26 de bank ais werkgever vragen. De sollicitant weet veelal niet of nauwelijks wat voor soort werkgever de bank is en wat de exacte inhoud van het werk is dat hij eventueel zal moeten verrichten. Hij weet ook niet in hoeverre de bank toekomstmogelijkheden biedt, die geheel of ten dele tegemoetkomen aan zijn eigen carrièreverwachtingen. Het is mogelijk dat de sollicitant een andere route voor zijn loopbaan in zijn hoofd heeft dan de weg die de bank hem wil laten uitgaan. Zeer belangrijk is in dit stadium het salaris. De werknemer wil voor zijn prestatie redelijk beloond worden. De bank wil hem redelijk betalen. Kent die nieuwe werkgever een salarissysteem of wordt het een kwestie van onderhandelen? Geldt een en ander ook voor de secundaire arbeidsvoorwaarden en de pensioenvoorziening? Kortom, alvorens de arbeidsovereenkomst wordt getekend, is een belangrijke taak verricht waarbij de belangen van beide partijen zorgvuldig zijn afgewogen. Een bepaalde spanning tussen de belangen van beide partijen is onmiskenbaar aanwezig. Die spanning is echter niet onoverkomelijk. Geen enkel onderdeel van de gehele problematiek rondom de personeelswerving en de personeelsselectie houdt in dat er scherpe tegenstellingen zijn maar elke medaille heeft nu eenmaal twee kanten. Met deze uitwijding over de sollicitatie, is nog slechts één onderdeel van het vraagstuk van de personeelswerving aangeduid en is nog maar in geringe mate ingegaan op een klein aantal aspecten, dat onderdeel uitmaakt van de arbeidsverhouding. De werving is niet alleen belangrijk omdat deze kwestie technisch ingewikkelder is dan wel eens wordt gedacht. De financiële aspecten die hiermee samenhangen, mogen ook niet worden onderschat. De plaatselijke banken hebben thans ongeveer 16.000 werknemers in dienst. Per jaar verandert ongeveer 17 van dit personeelsbestand van functie, hetzij binnen de organisatie hetzij doordat een dienstbetrekking buiten de organisatie wordt aanvaard. Als we gemakshalve aannemen, dat alle daardoor ontstane vacatures weer moeten worden opgevuld, dan betekent dit percentage dat op elke werkdag 11 nieuwe personeelsleden bij de aangesloten banken worden aangenomen. Dan zien we nog af van de gevallen waarbij aanvulling van het personeelsbestand nodig is, ingevolge de groei van de bank. Op jaarbasis betekent deze personeelswerving dat de aangesloten banken terzake beslissingen moeten nemen over een jaarlijkse uitgavenpost van niet minder dan 2,5 miljoen. Met verwijzing naar dit bedrag moge duidelijk zijn welke financiële consequenties de personeelswerving heeft. Voor andere deelgebieden van het personeelsbeleid kunnen berekeningen worden opgezet, die het belang daarvan onderstrepen. Het is uitermate zinvol inzicht te hebben in de personeelsbehoefte van de aangesloten banken over een reeks van jaren. Die personeelsbehoefte dient zowel betrekking te hebben op het aantal als op het niveau en op de kwaliteit die vereist wordt. Dan kunnen op verschillende terreinen tijdig voorzieningen worden getroffen. Men denke onder meer aan de zorg voor goede interne opleidingsvoorzieningen. Voorts werkt het sterk kostenbesparend als personeelsleden, die van functie willen veranderen, binnen de eigen organisatie een andere functie kunnen verkrijgen. De opgedane ervaring raakt dan niet verloren en de kosten van inwerken worden ten dele bespaard. Een van de voorwaarden voor deze „doorstroming" is, dat de banken een uniform systeem van arbeidsvoorwaarden kennen. De Gemeenschappelijke Commissie Arbeidsvoorwaarden heeft onlangs zo'n pakket van arbeidsvoorwaarden samengesteld. Deze Commissie, samengesteld uit vertegenwoordigers van de besturen en directeuren van de aangesloten banken, aangevuld met specialisten van de Centrale Bank, heeft met klem aanbevolen de door haar samengestelde arbeidsvoorwaarden in hun geheel door te voeren. Het motief van de Commissie zal duidelijk zijn: alle aangesloten banken behoren tot één grote organisatie. Door deze verbondenheid zijn er vraagstukken, waar alle banken mee te maken hebben. Hiertoe behoren ook die, welke betrekking hebben op het personeelsbeleid. Men moet zich realiseren dat deze vraagstukken ingewikkeld zijn omdat de belangen van ongeveer 16.000 werknemers erbij betrokken zijn. Bovendien moet men beseffen dat meer dan 60 van de bedrijfskosten als personeelskosten zijn te beschouwen, daarom ligt het voor de hand ernaar toe te werken dat onze organisatie de beschikking krijgt over een aantal richtlijnen. Deze handelwijze is, zoals bekend, in het kader van de samenstelling van het geharmoniseerde pakket van arbeidsvoorwaarden gevolgd. De samenstelling van dit pakket is uiteraard alleen zinvol geweest als de verstrekte richtlijnen c.q. adviezen ook daadwerkelijk worden opgevolgd. Eventuele, aanvullende, richtlijnen, zullen ook in de toekomst alleen in zorgvuldig overleg tussen de aangesloten banken en de Centrale Bank tot stand moeten worden gebracht. Dergelijke richtlijnen zullen bovendien toegespitst dienen te zijn op de feitelijke situatie bij de aangesloten banken en moeten voorzien in een duidelijk bestaande behoefte. Toch zullen, nog daargelaten wat eventueel in richtlijnen zou kunnen worden neergelegd, door de banken zelf nog bijzonder veel beslissingen moeten worden genomen. Zij zullen immers in de gevarieerde dagelijkse praktijk nooit voor elke moeilijke kwestie op de bestaande richtlijnen kunnen terugvallen. Dit zal in de toekomst niet veranderen.

Rabobank Bronnenarchief

blad 'Raiffeisen Boerenleenbank' | 1972 | | pagina 28