26
de bank ais werkgever
vragen. De sollicitant weet veelal niet of nauwelijks wat
voor soort werkgever de bank is en wat de exacte
inhoud van het werk is dat hij eventueel zal moeten
verrichten. Hij weet ook niet in hoeverre de bank
toekomstmogelijkheden biedt, die geheel of ten dele
tegemoetkomen aan zijn eigen carrièreverwachtingen. Het
is mogelijk dat de sollicitant een andere route voor zijn
loopbaan in zijn hoofd heeft dan de weg die de bank hem
wil laten uitgaan. Zeer belangrijk is in dit stadium het
salaris. De werknemer wil voor zijn prestatie redelijk
beloond worden. De bank wil hem redelijk betalen. Kent
die nieuwe werkgever een salarissysteem of wordt het
een kwestie van onderhandelen? Geldt een en ander ook
voor de secundaire arbeidsvoorwaarden en de
pensioenvoorziening?
Kortom, alvorens de arbeidsovereenkomst wordt
getekend, is een belangrijke taak verricht waarbij de
belangen van beide partijen zorgvuldig zijn afgewogen.
Een bepaalde spanning tussen de belangen van
beide partijen is onmiskenbaar aanwezig.
Die spanning is echter niet onoverkomelijk. Geen enkel
onderdeel van de gehele problematiek rondom de
personeelswerving en de personeelsselectie houdt in dat
er scherpe tegenstellingen zijn maar elke medaille heeft
nu eenmaal twee kanten.
Met deze uitwijding over de sollicitatie, is nog slechts één
onderdeel van het vraagstuk van de personeelswerving
aangeduid en is nog maar in geringe mate ingegaan op
een klein aantal aspecten, dat onderdeel uitmaakt van de
arbeidsverhouding. De werving is niet alleen belangrijk
omdat deze kwestie technisch ingewikkelder is dan wel
eens wordt gedacht. De financiële aspecten die hiermee
samenhangen, mogen ook niet worden onderschat. De
plaatselijke banken hebben thans ongeveer 16.000
werknemers in dienst. Per jaar verandert ongeveer 17
van dit personeelsbestand van functie, hetzij binnen de
organisatie hetzij doordat een dienstbetrekking buiten de
organisatie wordt aanvaard. Als we gemakshalve
aannemen, dat alle daardoor ontstane vacatures weer
moeten worden opgevuld, dan betekent dit percentage
dat op elke werkdag 11 nieuwe personeelsleden bij de
aangesloten banken worden aangenomen. Dan zien we
nog af van de gevallen waarbij aanvulling van het
personeelsbestand nodig is, ingevolge de groei van de
bank.
Op jaarbasis betekent deze personeelswerving dat de
aangesloten banken terzake beslissingen moeten nemen
over een jaarlijkse uitgavenpost van niet minder dan 2,5
miljoen. Met verwijzing naar dit bedrag moge duidelijk
zijn welke financiële consequenties de personeelswerving
heeft. Voor andere deelgebieden van het personeelsbeleid
kunnen berekeningen worden opgezet, die het belang
daarvan onderstrepen.
Het is uitermate zinvol inzicht te hebben in de
personeelsbehoefte van de aangesloten banken over een
reeks van jaren. Die personeelsbehoefte dient
zowel betrekking te hebben op het aantal als op
het niveau en op de kwaliteit die vereist wordt. Dan
kunnen op verschillende terreinen tijdig voorzieningen
worden getroffen. Men denke onder meer aan de
zorg voor goede interne opleidingsvoorzieningen. Voorts
werkt het sterk kostenbesparend als
personeelsleden, die van functie willen veranderen,
binnen de eigen organisatie een andere functie kunnen
verkrijgen. De opgedane ervaring raakt dan niet
verloren en de kosten van inwerken worden ten dele
bespaard.
Een van de voorwaarden voor deze „doorstroming" is,
dat de banken een uniform systeem van
arbeidsvoorwaarden kennen. De Gemeenschappelijke
Commissie Arbeidsvoorwaarden heeft onlangs zo'n
pakket van arbeidsvoorwaarden samengesteld. Deze
Commissie, samengesteld uit vertegenwoordigers van de
besturen en directeuren van de aangesloten banken,
aangevuld met specialisten van de Centrale Bank, heeft
met klem aanbevolen de door haar samengestelde
arbeidsvoorwaarden in hun geheel door te voeren. Het
motief van de Commissie zal duidelijk zijn: alle
aangesloten banken behoren tot één grote organisatie.
Door deze verbondenheid zijn er vraagstukken, waar alle
banken mee te maken hebben. Hiertoe behoren ook die,
welke betrekking hebben op het personeelsbeleid. Men
moet zich realiseren dat deze vraagstukken ingewikkeld
zijn omdat de belangen van ongeveer 16.000 werknemers
erbij betrokken zijn. Bovendien moet men beseffen dat
meer dan 60 van de bedrijfskosten als personeelskosten
zijn te beschouwen, daarom ligt het voor de hand ernaar
toe te werken dat onze organisatie de beschikking krijgt
over een aantal richtlijnen. Deze handelwijze is, zoals
bekend, in het kader van de samenstelling van het
geharmoniseerde pakket van arbeidsvoorwaarden
gevolgd. De samenstelling van dit pakket is uiteraard
alleen zinvol geweest als de verstrekte richtlijnen c.q.
adviezen ook daadwerkelijk worden opgevolgd.
Eventuele, aanvullende, richtlijnen, zullen ook in de
toekomst alleen in zorgvuldig overleg tussen de
aangesloten banken en de Centrale Bank tot stand
moeten worden gebracht. Dergelijke richtlijnen zullen
bovendien toegespitst dienen te zijn op de feitelijke
situatie bij de aangesloten banken en moeten voorzien in
een duidelijk bestaande behoefte.
Toch zullen, nog daargelaten wat eventueel in richtlijnen
zou kunnen worden neergelegd, door de banken zelf nog
bijzonder veel beslissingen moeten worden genomen. Zij
zullen immers in de gevarieerde dagelijkse praktijk nooit
voor elke moeilijke kwestie op de bestaande richtlijnen
kunnen terugvallen. Dit zal in de toekomst niet
veranderen.