de bank als
werkgever
De titel van dit artikel geeft
aanleiding om te veronderstellen
dat een verhandeling volgt over,
bijvoorbeeld, de sociale
wetgeving of wellicht over de
Wet op de Loonbelasting of over
de taak die de bank heeft ten
opzichte van zijn werknemers.
25
Deze veronderstelling is niet juist omdat de titel een
dubbele betekenis heeft. Er zijn nl. twee uitgangspunten
denkbaar: enerzijds kan worden gesteld dat de bank een
aantal werknemers heeft; anderszijds heeft een aantal
werknemers de bank als werkgever. De werkgever stelt
bepaalde eisen aan zijn personeelsleden. De werknemer
is bij de bank in dienst getreden, voorzien van bepaalde
verwachtingen, die, naar hij hoopt te gelegener tijd in
vervulling zullen gaan.
Er zit een bepaalde spanning tussen beide partijen, die
echter niet zo ver oploopt dat zij lijnrecht tegenover
elkaar staan.
Maar het is ook overdreven om te beweren dat
werkgevers en werknemers altijd hand in hand gaan bij
het dienen van de belangen van de bank. Een ideale
situatie is immers per definitie onbereikbaar.
Hoe liggen de verhoudingen tussen de werkgever/bank
en de werknemers op de bank dan wel? Wat is in dit
verband de praktijk in onze organisatie?
Deze vragen kunnen in het bestek van een artikel in ons
maandblad niet uitputtend worden beantwoord. Daarvoor
is de problematiek te veelomvattend maar ook te
moeilijk. Wel willen we beide kanten van de medaille
eens nader in het vizier nemen. Het deksel van de
personeelsproblematiek-pan zullen we oplichten. We zien
dan een en ander. Een grondig onderzoek van de
verschillende bestanddelen van de inhoud zullen we voor
later moeten bewaren.
Om nog even in dezelfde beeldspraak door te gaan: het
deksel wordt al opgelicht op het moment dat de bank
sollicitatiebrieven ontvangt, nadat zij heeft bekend
gemaakt over een vacature te beschikken. Er zal een
selectie uit de brieven moeten plaatsvinden, gevolgd door
sollicitatiegesprekken. Hier beginnen de problemen. De
selectie van de brieven, de eerste, schriftelijke,
ontmoeting tussen werkgever en mogelijk werknemers,
levert in het algemeen weinig problemen op: als er iets
„in" zit, ligt een oproep voor een gesprek voor de hand.
Dan volgt het eigenlijke gesprek.
De schrijver van dit artikel, drs. J. G. A. Dorresteyn, is
tegelijk met de oprichting van de nieuwe hoofdafdeling
Personeelsaangelegenheden Aangesloten Banken tot
hoofd daarvan benoemd.
De heer Dorresteyn is 40 jaar en heeft een rijke
ervaring met de aangesloten banken, dankzij o.a. het feit,
dat hij jarenlang verbonden is geweest aan de afdeling
Boerenleenbankzaken van de Eindhovense Centrale Bank.
Hij beschikt, zoals ook zijn Utrechtse collega's dit jaar
gemerkt hebben, over een coöperatieve feeling", die
voor het werken in onze organisatie van groot nut kan
zijn.
Wij wensen de heer Dorresteyn in zijn nieuwe functie
veel succes. We danken hem, dat hij op ons verzoek
deze bijdrage heeft willen schrijven.
Over het voeren van sollicitatiegesprekken zijn in een
groot aantal boeken zeer vele pagina's geschreven. Deze
gesprekken zijn namelijk zowel voor de werkgever als
voor de kandidaat-werknemer moeilijk, als men het
werkelijk goed wil doen. De werkgever heeft er veel
belang bij de juiste man/vrouw op de juiste plaats te
benoemen.
Vaak geven verschillende kandidaten de indruk geschikt te
zijn voor de desbetreffende functie. En in die
omstandigheden is het erg belangrijk precies de juiste
vragen te stellen om aldus tot een zuivere selectie te
komen en de meest geschikte kandidaat te benoemen.
Voor de kandidaat-werknemer is het een kwestie van
eigen-belang om dié functie te trachten te verkrijgen, die
geschikt is voor zijn capaciteiten, die interessant genoeg
is om er zich met een stevige dosis toewijding aan over
te geven en die een bevredigende beloning oplevert.
Heeft de selectie als zodanig dus technische en
benaderingsproblemen, hier speelt doorheen de vraag
wat men nu als bank aan de sollicitant kan aanbieden en
wat men daartegenover van de potentiële werknemer kan
