de bank als werkgever De titel van dit artikel geeft aanleiding om te veronderstellen dat een verhandeling volgt over, bijvoorbeeld, de sociale wetgeving of wellicht over de Wet op de Loonbelasting of over de taak die de bank heeft ten opzichte van zijn werknemers. 25 Deze veronderstelling is niet juist omdat de titel een dubbele betekenis heeft. Er zijn nl. twee uitgangspunten denkbaar: enerzijds kan worden gesteld dat de bank een aantal werknemers heeft; anderszijds heeft een aantal werknemers de bank als werkgever. De werkgever stelt bepaalde eisen aan zijn personeelsleden. De werknemer is bij de bank in dienst getreden, voorzien van bepaalde verwachtingen, die, naar hij hoopt te gelegener tijd in vervulling zullen gaan. Er zit een bepaalde spanning tussen beide partijen, die echter niet zo ver oploopt dat zij lijnrecht tegenover elkaar staan. Maar het is ook overdreven om te beweren dat werkgevers en werknemers altijd hand in hand gaan bij het dienen van de belangen van de bank. Een ideale situatie is immers per definitie onbereikbaar. Hoe liggen de verhoudingen tussen de werkgever/bank en de werknemers op de bank dan wel? Wat is in dit verband de praktijk in onze organisatie? Deze vragen kunnen in het bestek van een artikel in ons maandblad niet uitputtend worden beantwoord. Daarvoor is de problematiek te veelomvattend maar ook te moeilijk. Wel willen we beide kanten van de medaille eens nader in het vizier nemen. Het deksel van de personeelsproblematiek-pan zullen we oplichten. We zien dan een en ander. Een grondig onderzoek van de verschillende bestanddelen van de inhoud zullen we voor later moeten bewaren. Om nog even in dezelfde beeldspraak door te gaan: het deksel wordt al opgelicht op het moment dat de bank sollicitatiebrieven ontvangt, nadat zij heeft bekend gemaakt over een vacature te beschikken. Er zal een selectie uit de brieven moeten plaatsvinden, gevolgd door sollicitatiegesprekken. Hier beginnen de problemen. De selectie van de brieven, de eerste, schriftelijke, ontmoeting tussen werkgever en mogelijk werknemers, levert in het algemeen weinig problemen op: als er iets „in" zit, ligt een oproep voor een gesprek voor de hand. Dan volgt het eigenlijke gesprek. De schrijver van dit artikel, drs. J. G. A. Dorresteyn, is tegelijk met de oprichting van de nieuwe hoofdafdeling Personeelsaangelegenheden Aangesloten Banken tot hoofd daarvan benoemd. De heer Dorresteyn is 40 jaar en heeft een rijke ervaring met de aangesloten banken, dankzij o.a. het feit, dat hij jarenlang verbonden is geweest aan de afdeling Boerenleenbankzaken van de Eindhovense Centrale Bank. Hij beschikt, zoals ook zijn Utrechtse collega's dit jaar gemerkt hebben, over een coöperatieve feeling", die voor het werken in onze organisatie van groot nut kan zijn. Wij wensen de heer Dorresteyn in zijn nieuwe functie veel succes. We danken hem, dat hij op ons verzoek deze bijdrage heeft willen schrijven. Over het voeren van sollicitatiegesprekken zijn in een groot aantal boeken zeer vele pagina's geschreven. Deze gesprekken zijn namelijk zowel voor de werkgever als voor de kandidaat-werknemer moeilijk, als men het werkelijk goed wil doen. De werkgever heeft er veel belang bij de juiste man/vrouw op de juiste plaats te benoemen. Vaak geven verschillende kandidaten de indruk geschikt te zijn voor de desbetreffende functie. En in die omstandigheden is het erg belangrijk precies de juiste vragen te stellen om aldus tot een zuivere selectie te komen en de meest geschikte kandidaat te benoemen. Voor de kandidaat-werknemer is het een kwestie van eigen-belang om dié functie te trachten te verkrijgen, die geschikt is voor zijn capaciteiten, die interessant genoeg is om er zich met een stevige dosis toewijding aan over te geven en die een bevredigende beloning oplevert. Heeft de selectie als zodanig dus technische en benaderingsproblemen, hier speelt doorheen de vraag wat men nu als bank aan de sollicitant kan aanbieden en wat men daartegenover van de potentiële werknemer kan

Rabobank Bronnenarchief

blad 'Raiffeisen Boerenleenbank' | 1972 | | pagina 27