DE VORIGE EEUW EN DE BELONING
In de vorige eeuw meenden de oud-liberalen
zowel als Karl Marx dat de mens vooral op basis
van economische motieven werkt. Zij zagen in hem
de „homo economicus".
Vandaar dat de oude generatie ondernemers
prestatiebeloningssystemen ging invoeren om de
produktie op te voeren. Men ging er van uit, dat
de arbeider alleen belangstelling zou hebben voor
de opbrengst van zijn arbeid.
Het leek er toendertijd op, dat deze theorie zich
zelf kon bewijzen. Men hield er echter geen reke
ning mee, dat door de enorme werkloosheid de
werknemer wel gedwongen was zijn arbeidskracht
tegen elke prijs aan te bieden. De lage lonen en
de afwezigheid van sociale voorzieningen bij
ziekte, invaliditeit, sterfte en werkloosheid brach
ten hem er toe zoveel mogelijk „bij" te verdienen
door harder te werken.
DE GESCHIEDENIS VAN DE PRESTATIEBELO
NINGSSYSTEMEN
De prestatiebeloningssystemen hebben een
merkwaardige ontwikkeling te zien gegeven. Hier
uit blijkt dat steeds nieuwe ontdekkingen en toe
passingen de systemen hebben beïnvloed en tot
aanpassing dwongen. Tevens valt er uit te lezen,
dat het loon niet het enige motief tot werken is.
het stukloon
De prestatie werd per stuk beloond. Op min of
meer wetenschappelijke manier werd getracht de
prestatie te meten. Hoewel mensen als Taylor
streefden naar zoveel mogelijk objectiviteit en
rechtvaardigheid, waren er vele ondernemers, die
via „gesneden" tarieven er een soort jaagsysteem
van maakten. De achilluspees was de schatting van
het arbeidstempo. De arbeiders werden daardoor
opgejaagd en voelden zich uitgebuit.
het basisloon met daarop een premie
Door de enorme wrevel die zo ontstond tegen
het stukloon, zagen sociaal gestemde ondernemers
in, dat er een vast basissalaris moest komen,
mede omdat de arbeiders de dupe werden van
storingen, slechte aanvoer van grondstoffen en
andere externe factoren. Het basisloon was welis
waar vrij laag, maar het gaf de arbeiders enige
vorm van vastheid. Daarboven konden zij door
hard werken de premie verdienen. De reeds op
dringende specialisatie dwong de ondernemers
bovendien om een band tot stand te brengen met
de „vaste kern" van het personeel.
de afzwakkende premie
Op den duur werd het steeds duidelijker, dat het
praktisch onmogelijk is nauwkeurige tarieven vast
te stellen. Bovendien bleek, dat de arbeiders bij te
ruime tarieven er zich voor hoeden het tempo te
hoog op te voeren, daar de werkgevers anders de
tarieven gingen snijden. Ook drong het besef door,
dat de arbeidstaak redelijk moet zijn, dat wil zeg
gen: in een gelijkmatig tempo moet worden ver
richt, om geen schade aan lichaam en geest te be
rokkenen.
Zo zijn er allerlei beloningsstelsels ontstaan. De
bekendste in Nederland toegepast, zijn die van
Rowan, Halsey en Bedaux. In deze systemen is het
basisloon groot en is de premie maar een fractie
van wat bij stukloon te halen zou zijn.
multifactor-beloning (beloning op grond van meer
dere factoren)
Pas na de tweede wereldoorlog kwam men tot
de overtuiging, dat niet alleen de hoeveelheid,
maar ook de kwaliteit, de zorg voor gereedschap
pen en machines, de collegialiteit, de verhouding
tot de leiding, uiterst belangrijke elementen zijn bij
een doelmatige en juiste taakvervulling. Vandaar
dat behalve de kwantiteit ook deze aspecten als
premienormen in het beloningssysteem werden in
gevoerd. De bepaling van de niet-meetbare as
pecten gebeurde dikwijls via een jaarlijkse of half
jaarlijkse beoordeling (systeem van merit-rating).
DE GROEPSBELONING
Het individu werkt meestal in groepsverband en
is daardoor gebonden aan groepsnormen. In veel
gevallen bepaalt de groep hoeveel er geproduceerd
wordt en soms ook informeel hoe de werkmethode
zal zijn. De waarde van het teamverband wordt nog
sterker naarmate geschoolde medewerkers in een
groep tot harmonieus samenwerken móéten ge
raken. In een goed team is het arbeidsklimaat dus
danig, dat het stimulerend op de prestaties werkt.
Op grond van deze gegevens werd de groeps-
beloning ingevoerd als extra prikkel voor de groep
in zijn geheel.
333
