Enkele aspecten van de opleiding in het bedrijf
Op de eerstvolgende bijeenkomst van discussiegroepen zal van gedachten
worden gewisseld over de opleiding. Daarbij zal ook aandacht worden ge
schonken aan de opleidingscursus, welke per 1 september 1965 zal beginnen.
Met het oog op deze activiteiten kan het gewenst zijn de aandacht te vestigen
op enkele aspecten, welke betrekking hebben op bedrijfsopleiding.
Opleiding en bedrijf
Onder opleiding kan in deze beschouwing wor
den verstaan alles wat verband houdt met het
zodanig doen werkzaam zijn van medewerkers,
dat zij geïnteresseerd zijn in de doelstelling van
het bedrijf. Daarbij dient tevens hun ontwikke
ling zodanig bevorderd te worden dat een
grotere bijdrage in het resultaat van de onder
neming er het gevolg van zal zijn.
Een bedrijf is in dit verband te omschrijven
als de combinatie van een aantal medewerkers,
die in een bepaald verband samenwerken en als
taak hebben de doelstelling van de onder
neming te realiseren.
Geen doel, maar middel
Opleiding van medewerkers is geen doel in
zichzelf, maar juist een middel om tot het doel
te komen.
In de artikelen 2 t/m 9 van de statuten wordt
het doel van de aangesloten banken weerge
geven. De opleiding vervult daarbij een die
nende taak. De opleidingsmogelijkheden, welke
in het dagelijkse werk aanwezig zijn, behoren
derhalve zo goed mogelijk te worden benut. De
praktijk geeft daarvan verschillende voorbeel
den. Een bediende, die aanvankelijk alleen
giro's typte, kan langzamerhand worden be
trokken bij de voorbereiding van de boekings
gang, daarna de boekingen zelf gaan verrichten,
de nacontrole houden, de dagsaldibalans ma
ken, controletellingen verrichten, maandstaat
opzetten, enz. Door de betrokkene worden
steeds moeilijker werkzaamheden geleerd. Van
het meer betrokken raken bij de gehele be-
drijfsgang gaat een vormende werking uit, die
zowel voor de medewerker zelf als ook voor
het bedrijf van nut is. Daarbij kunnen korte
besprekingen van grote betekenis zijn.
Het resultaat van een opleiding in de werk
situatie zal zijn, dat de medewerker zich mede
verantwoordelijk gaat voelen voor zijn taak, dat
hij deze taak met voldoening zal verrichten en
dat hij tot steeds grotere prestaties in staat
zal blijken te zijn.
Bewegelijkheid van medewerkers
Als de medewerkers in het bedrijf worden
opgeleid en zij steeds meer kennis krijgen van
de bankwerkzaamheden en van het vak zelf,
ja zelfs de mogelijkheid bestaat, dat zij zich in
een bepaalü onderdeel van het werk gaan spe
cialiseren, dan kan de vraag worden gesteld
of op den duur het bedrijf, waarin zij werkzaam
zijn, nog voldoende „leerstof" zal kunnen bie
den om hen te blijven boeien.
Zal zich dan niet de situatie voor gaan
doen, dat deze medewerker gaat solliciteren
naar een volledige directeurs-/kassiersfunctie
op een kleinere bank, dan wel naar een plaats
vervangende functie op een grotere bank? Voor
de betrokkene zal de verdere ontplooiing zich
ongetwijfeld in de nieuwe werksituatie voort
zetten, terwijl ook de opleiding haar dienende
functie vervolgt. Voor de bank, die hij verlaat,
betekent het, dat zij een ervaren en goed inge
werkte kracht heeft verloren en dat in de ont
stane vacature zal moeten worden voorzien.
In principe zal de vervulling van de vacature
op twee manieren kunnen geschieden. Het kan
zijn, dat er onder het overige personeel een
medewerker is, die de opengevallen plaats zal
kunnen gaan innemen, hetgeen voor deze een
stimulans inhoudt voor zijn verdere ontwikke
ling. Is deze mogelijkheid niet aanwezig, dan
dient toch het vertrek van de medewerker niet
uitsluitend als een verlies te worden gezien,
want sollicitanten naar de vacature zullen on
getwijfeld informeren naar de werksituatie in het
desbetreffende bedrijf, of er iets geleerd wordt,
of de sfeer goed is enz. De goede opleiding,
die de vertrokken medewerker heeft gehad, zal
39
