zeker voor goede kandidaten een stimulans zijn
om te solliciteren naar de vacante functie.
Moeilijker wordt de situatie wanneer de lijn
van opleiding van medewerkers wordt doorge
trokken tot die van het niveau van directeur/
kassier. Het is nl. denkbaar, dat de kassier van
een kleine bank de functie van directeur/kassier
van een middelgrote bank ambieert en er met
succes naar solliciteert.
Hoe moet men echter staan tegenover een
voortdurende wisseling in de persoon van de
kassier? Gaat er met het vertrek van de func
tionaris niet een hoeveelheid lokale kennis ver
loren? Nemen de cliënten een dergelijke wisse
ling? Moet de bewegelijkheid van de mede
werkers op dit niveau worden tegengegaan of
gestimuleerd uit hoofde van de verdere ont
plooiing van de betrokkenen? Hoe kan er een
middenweg worden gevonden, zodat de bank
niet wordt geschaad en de functionaris niet
wordt belemmerd in zijn ontwikkeling?
Het geven van een antwoord op deze vragen
is geen gemakkelijke zaak, omdat, ondanks de
bezwaren van een functiewisseling, de voort
gaande ontwikkeling van de betrokkenen zijn
grote waarde heeft bij het realiseren van de
doelstellingen.
Theorie en praktijk
Sterk komt het grote belang van de juiste
keuze uit de sollicitanten naar voren. Is daarbij
de vooropleiding van de sollicitant beslissend
voor een bepaalde functie? In de praktijk zijn er
immers goede opleidingsmogelijkheden te
scheppen voor de medewerkers. Bij bepaalde
bedrijven bestaat het kader voor het overgrote
deel uit medewerkers, die vanaf hun schooltijd
hun praktische ervaring geheel in het bedrijf
hebben opgedaan.
Natuurlijk wil hiermede niet gezegd zijn, dat
er voor bepaalde functies geen algemene eisen
dienen te worden gesteld en dat die eisen niet
dienen te variëren met de belangrijkheid van
de functie. Een goede theoretische vooroplei
ding blijft van groot belang. Wel betekent het,
dat het scheppen van een werksituatie, waarin
de medewerkers zich volledig kunnen ont
plooien, van groot belang is ook voor hen, die
een goede theoretische vooropleiding hebben
genoten. Veel waarde zal ook moeten worden
gehecht aan persoonlijke kwaliteiten, zoals or
ganisatietalent, brede visie, karaktereigenschap
pen, enz. De theoretische vooropleiding en in
nog sterkere mate de opleiding in het bedrijf
kunnen deze kwaliteiten tot verdere ontplooiing
brengen.
In geen geval mag aangenomen worden, dat
een theoretische vooropleiding een waarborg is
voor het bezit van deze kwaliteiten. De praktijk
leert, dat zich onder hen, die deze vooropleiding
missen, goede „vaklui" bevinden.
Beoordelen van medewerkers
Van even groot belang als de keuze van de
persoon, is de begeleiding in de werksituatie.
Er behoren gegevens te worden verzameld en
deze dienen op overzichtelijke wijze te worden
vastgelegd. Dit verzamelen van de gegevens
behoort te worden ingevoegd in het geheel van
de opleiding.
Teneinde een zo objectief mogelijk beeld te
krijgen, dient de betrokkene zo mogelijk door
meer dan één persoon te worden beoordeeld.
Bij het verzamelen van deze gegevens kan
gebruik worden gemaakt van een beoordelings
formulier, waarop vermeld kunnen worden de
prestaties van de medewerker in zijn huidige
werksituatie, zijn vakkennis, inzicht, werktempo
en accuratesse, plichtsbetrachting, zelfstandig
heid, houding tegenover cliënten en collega's,
capaciteit om leiding te geven, kortom alles wat
op het vervullen van zijn huidige taak betrek
king heeft.
Daarnaast kan een prognose gemaakt worden
van zijn toekomstige ontwikkeling door ge
gevens te verzamelen over de mogelijkheden
van een promotie voor de betrokkene en de
verlangens, welke hij te dien aanzien zelf
koestert.
Vooruitzien is opleiden
Aan het begin van dit artikel werd gesteld,
dat opleiding geen doel in zichzelf is, maar een
middel om tot het doel te komen.
Om in de toekomst de doelstelling te kunnen
realiseren, is het noodzakelijk, dat de ontwikke-
40
