Versnelde weg naar het directeurschap B&B 15ejaargang 2006 02 Fotografie Esther Pennarts naar voren komen. 'Willen ze überhaupt wel? Of durven ze niet?' Hij is zelf een goed voorbeeld van talentontwikkeling met een zeer gevarieerde carrière, waarin waardevolle buitenlandervaring niet ont breekt. 'Ik weet dat het zetten van een car- rièrestap het opgeven van zekerheden betekent. Dat kan mensen afschrikken.' Volgens hem moet het talent veel meer wakker worden geschud. 'Maar we moe ten ervoor zorgen dat ze zich dan ook heeft zijn bank het automatisme bewust doorbroken. 'Bij de benoeming van onze directievoorzitter zijn we overeengekomen na een jaar of vijf te evalueren of er nog een match is. Indien wenselijk nemen we afscheid van elkaar.' Te weinig aantrekkelijk? Abbenhuis zit bij Rabobank Nederland ook in de selectiecommissie voor de trai nee-instroom. Hij ziet dus veel cv's voor- arike Schaafsma Joep Frantzen gezien en erkend weten.' In zijn ogen is het prima dat juist ook de talenten de aan dacht krijgen van de Stuurgroep Management Ontwikkeling. Ook vindt hij het van groot belang dat het talent in staat is om een eigen netwerk op te bouwen. Doorstroom geblokkeerd Rabobank Eindhoven doet mee aan een initiatief van banken in de regio om talen ten uit te wisselen. Cees Geerts, voorzitter van de raad van commissarissen: 'Als er goede mensen rondlopen, moet je die bin nen de organisatie zien te houden. Dat kun je als bank niet je eentje. Daar is een breder kader voor nodig, anders verzandt het.' Hij denkt dat het talentprobleem mede voortkomt uit de coöperatieve structuur met zelfstandige banken. 'Die structuur heeft grote voordelen, maar ook nadelen. Een trage doorstroom in de top is er een van. Ook wel weer begrijpelijk, want de directeur is het boegbeeld van de coöperatieve bank naar het werkgebied toe. Maar in deze tijd gaat het toch meer en meer om het zoeken van een gezond evenwicht tussen die boegbeeldfunctie en de verblijfsduur.' Een paar jaar geleden bijkomen. Het valt hem op dat de Rabo bank nog onvoldoende aantrekkings kracht heeft voor de echte high potentials. Ook uit allochtone hoek. 'Het ware talent wordt ons dikwijls voor de neus wegge kaapt. We moeten ons als Groep nog veel beter positioneren op dat specifieke deel van de arbeidsmarkt.' Schaafsma ziet wel een keer ten goede. 'We zijn duidelijk aan het stijgen op de lijst van favoriete werk gevers.' Bij zijn overstap vijf jaar geleden van ABN Amro naar de Rabobank werd Boers getroffen door de in zijn ogen nog matige bedrijfstrots onder de Rabomede- werkers. 'En dat terwijl volgens mij als buitenstaanders van toen bij de Rabo bank echt alles beter was. Vooral de coö peratieve identiteit met z'n zelfstandig lokaal ondernemerschap en de internatio nale ambities die de hele Groep koestert moeten magneten zijn. Dat moet loop baan bij de Rabobank toch extra aantrek kelijk maken?' Veel stilzitten en wei nig bewegen Frantzen is ervan over tuigd dat de aangesloten banken veel alerter kun nen zijn in het stimuleren van mensen tot het zetten carrièrestappen. 'Als veel belovende mensen in een aantal jaren niet uit hun jasje zijn gegroeid', rea geert Boers, 'moet dat een signaal zijn dat er iets niet goed gaat.' Hij signa leert dat een groot deel van de directeuren ouder is dan vijftig. 'Je ziet nogal eens dat een algemeen directeur die z'n team goed voor elkaar heeft, onvoldoende prioriteit legt bij talentontwikkeling. Maar juist aan die teams zou je dertigers moeten toevoegen.' Geerts merkt op dat het daarom onder de top ook vaak 'veel stilzitten en weinig bewegen' is. Hij wijst op de verantwoor delijkheid van de colleges. 'Als er onvol doende beweging is, moeten bestuurders en commissarissen ook wakker worden. Zij hebben ook een verantwoordelijkheid Doelstelling van het talentontwikkelingsprogramma gericht op de aangesloten banken, is het beter naar voren halen van potentials en het aanbieden van een duidelijk ontwikkelpad naar het direc teurschap. Dat pad heeft als belangrijke componenten: zakelijke dienstverlening, particuliere dienst verlening, bedrijfsmanagement en leiderschap. Selfassesment, eigen initiatief en verantwoordelijk heid staan voorop in het te kiezen ontwikkeltraject. Het programma beoogt een cv-versnelling. Kan didaten krijgen de gelegenheid om in intensieve 'klasjes' qua kennis in hun lacunes te voorzien. Via het instrument van Interimmanagement kan in gerichte trajecten de ontbrekende praktijkervaring worden opgedaan. Om het aanbod van potentieel te verbreden, wordt ook gezocht naar geschikte instroom van buiten. Daarbij gaat ook extra aandacht uit naar vrouwelijk talent. Last but not least is het de bedoeling dat benoemingen in directiefuncties bij aangesloten banken sneller, beter en effectiever gaan verlopen.

Rabobank Bronnenarchief

blad 'Bank & Bestuurder' | 2006 | | pagina 5