Versnelde weg naar het directeurschap
B&B 15ejaargang 2006 02
Fotografie Esther Pennarts
naar voren komen. 'Willen ze überhaupt
wel? Of durven ze niet?' Hij is zelf een
goed voorbeeld van talentontwikkeling
met een zeer gevarieerde carrière, waarin
waardevolle buitenlandervaring niet ont
breekt. 'Ik weet dat het zetten van een car-
rièrestap het opgeven van zekerheden
betekent. Dat kan mensen afschrikken.'
Volgens hem moet het talent veel meer
wakker worden geschud. 'Maar we moe
ten ervoor zorgen dat ze zich dan ook
heeft zijn bank het automatisme bewust
doorbroken. 'Bij de benoeming van onze
directievoorzitter zijn we overeengekomen
na een jaar of vijf te evalueren of er nog
een match is. Indien wenselijk nemen we
afscheid van elkaar.'
Te weinig aantrekkelijk?
Abbenhuis zit bij Rabobank Nederland
ook in de selectiecommissie voor de trai
nee-instroom. Hij ziet dus veel cv's voor-
arike Schaafsma
Joep Frantzen
gezien en erkend weten.' In zijn ogen is
het prima dat juist ook de talenten de aan
dacht krijgen van de Stuurgroep
Management Ontwikkeling. Ook vindt hij
het van groot belang dat het talent in staat
is om een eigen netwerk op te bouwen.
Doorstroom geblokkeerd
Rabobank Eindhoven doet mee aan een
initiatief van banken in de regio om talen
ten uit te wisselen. Cees Geerts, voorzitter
van de raad van commissarissen: 'Als er
goede mensen rondlopen, moet je die bin
nen de organisatie zien te houden. Dat
kun je als bank niet je eentje. Daar is een
breder kader voor nodig, anders verzandt
het.' Hij denkt dat het talentprobleem
mede voortkomt uit de coöperatieve
structuur met zelfstandige banken. 'Die
structuur heeft grote voordelen, maar ook
nadelen. Een trage doorstroom in de top
is er een van. Ook wel weer begrijpelijk,
want de directeur is het boegbeeld van de
coöperatieve bank naar het werkgebied
toe. Maar in deze tijd gaat het toch meer
en meer om het zoeken van een gezond
evenwicht tussen die boegbeeldfunctie en
de verblijfsduur.' Een paar jaar geleden
bijkomen. Het valt hem op dat de Rabo
bank nog onvoldoende aantrekkings
kracht heeft voor de echte high potentials.
Ook uit allochtone hoek. 'Het ware talent
wordt ons dikwijls voor de neus wegge
kaapt. We moeten ons als Groep nog veel
beter positioneren op dat specifieke deel
van de arbeidsmarkt.' Schaafsma ziet wel
een keer ten goede. 'We zijn duidelijk aan
het stijgen op de lijst van favoriete werk
gevers.' Bij zijn overstap vijf jaar geleden
van ABN Amro naar de Rabobank werd
Boers getroffen door de in zijn ogen nog
matige bedrijfstrots onder de Rabomede-
werkers. 'En dat terwijl volgens mij als
buitenstaanders van toen bij de Rabo
bank echt alles beter was. Vooral de coö
peratieve identiteit met z'n zelfstandig
lokaal ondernemerschap en de internatio
nale ambities die de hele Groep koestert
moeten magneten zijn. Dat moet loop
baan bij de Rabobank toch extra aantrek
kelijk maken?'
Veel stilzitten en wei
nig bewegen
Frantzen is ervan over
tuigd dat de aangesloten
banken veel alerter kun
nen zijn in het stimuleren
van mensen tot het zetten
carrièrestappen. 'Als veel
belovende mensen in een
aantal jaren niet uit hun
jasje zijn gegroeid', rea
geert Boers, 'moet dat een
signaal zijn dat er iets
niet goed gaat.' Hij signa
leert dat een groot deel
van de directeuren ouder
is dan vijftig. 'Je ziet nogal eens dat een
algemeen directeur die z'n team goed voor
elkaar heeft, onvoldoende prioriteit legt
bij talentontwikkeling. Maar juist aan die
teams zou je dertigers moeten toevoegen.'
Geerts merkt op dat het daarom onder de
top ook vaak 'veel stilzitten en weinig
bewegen' is. Hij wijst op de verantwoor
delijkheid van de colleges. 'Als er onvol
doende beweging is, moeten bestuurders
en commissarissen ook wakker worden.
Zij hebben ook een verantwoordelijkheid
Doelstelling van het talentontwikkelingsprogramma gericht op de aangesloten banken, is het beter
naar voren halen van potentials en het aanbieden van een duidelijk ontwikkelpad naar het direc
teurschap. Dat pad heeft als belangrijke componenten: zakelijke dienstverlening, particuliere dienst
verlening, bedrijfsmanagement en leiderschap. Selfassesment, eigen initiatief en verantwoordelijk
heid staan voorop in het te kiezen ontwikkeltraject. Het programma beoogt een cv-versnelling. Kan
didaten krijgen de gelegenheid om in intensieve 'klasjes' qua kennis in hun lacunes te voorzien. Via
het instrument van Interimmanagement kan in gerichte trajecten de ontbrekende praktijkervaring
worden opgedaan. Om het aanbod van potentieel te verbreden, wordt ook gezocht naar geschikte
instroom van buiten. Daarbij gaat ook extra aandacht uit naar vrouwelijk talent. Last but not least
is het de bedoeling dat benoemingen in directiefuncties bij aangesloten banken sneller, beter en
effectiever gaan verlopen.