Rondetafelgesprek
Tijdens de behandeling van het Strategisch Kader 2006-2010 vroeg
de CKV op 22 maart bijzondere aandacht voor de HR-consequen-
ties. Gezien de internationale ambities ligt er een grote uitdaging
om adequaat te voorzien in de vraag naar potentials voor manage
mentfuncties. Het is zaak de zichtbaarheid en bereikbaarheid van
talent binnen de organisatie snel te verbeteren. De komende tijd
zal een breed samengestelde werkgroep zich hierover buigen.
Ondertussen krijgt het waarborgen van voldoende potentieel in
verband met de zeer voorspoedige opschaling naar ongeveer 150
aangesloten banken extra aandacht van de afdeling Bestuur/Direc
tie-Ontwikkeling (BDO) van het directoraat Coöperatie Bestuur
AB. Rond de tafel drie vertegenwoordigers van aangesloten ban
ken en twee van BDO. Ze wisselen van gedachten over een aantal
aspecten van de talentontwikkeling.
Besturen/managen
B&B 15e jaargang 2006 02
'alent beter zichtbaar
en bereikbaar maken
'd:
e snelheid van de fusies van de
laangesloten banken roept een
geheel eigen dynamiek op', stelt
hoofd BDO Marike Schaafsma. 'Inmiddels
zijn er al zo'n 80 C-banken. De directie
teams van die banken vragen duidelijk
andere competenties. Voor de komende
jaren spreken we over een forse behoefte
aan gekwalificeerde kandidaten. De inter
nationale vraag naar aangesloten banken-
potentieel die uitgaat van het Strategisch
Kader maakt de uitdaging des te groter.'
De afdeling BDO is al enige tijd druk
bezig met een 'cv-versnellend'-programma
voor talenten van aangesloten banken. De
basis is een 'ontwikkelfoto' die de kandi
daten van zichzelf maken. Vervolgens
worden de lacunes opgevuld met een mix
van opleiding en interimmanagement. Het
is uitdrukkelijk de bedoeling dat de aange
sloten banken zelf actief potentials aan
dragen. Daarbij stimuleert en ondersteunt
BDO groepen van aangesloten banken die
talenten uitwisselen om ze sneller tot was
dom te brengen. Manager Talentontwik
keling Carel Boers: 'Dit programma heeft
een kleinschalige insteek en groeit vanuit
de praktijk. Zonder direct hoge verwach
tingen te wekken. Step-by-step, trial and
error, geen sophisticated programma en
glossy brochures.' Schaafsma: 'Tot op
heden hangen carrières teveel af van toe
valligheden. Zo kunnen we er van onder
op structuur in brengen.'
Talent moet er volop zijn
Rabobank Schagen heeft een kandidaat
geleverd voor het eerste 'talentklasje'
waarin vijftien potentials meedraaien.
Bestuursvoorzitter Joep Frantzen spreekt
z'n verbazing uit. 'Hoe is mogelijk dat in
een organisatie van meer dan 40.000
mensen onvoldoende talent zichtbaar
wordt? Het moet er volop zijn!' In zijn
ogen gaat het om een collectief probleem.
'Ik heb al heel wat talenten voorbij zien
komen. Op een of andere manier verdwij
nen ze vaak weer uit beeld. Daar moeten
we absoluut een betere regie opzetten.'
Overigens ziet hij dat het probleem bin
nen veel grote bedrijven aan de orde is.
Hij steekt ook de hand in eigen boezem,
ik vrees dat mijn generatie te weinig oog
heeft gehad voor talentontwikkeling in
brede zin. Veel bedrijven hebben zich
laten verrassen door de dynamiek.'
Chris Abbenhuis, directievoorzitter van
Rabobank Zuid-Kennemerland, ervaart de
urgentie. 'Bij mijn bank stromen nu jaar
lijks vier HBO-trainees in. Een aantal van
hen hebben we al opgesteld voor het gro
tere werk.' Vers bloed heeft naar zijn idee
een bijzonder positief effect op de zittende
mensen. 'Ze zijn fris en vrolijk, hebben
geen boodschap aan allerlei heilige huisjes,
breken de zaak open met eigentijdse idee-
en.' Hij werpt wel de vraag op waarom
aanwezige talenten ook niet zelf meer
