Serieuze gesprekspartner
Sönmez en Baksi hebben positieve verwach
tingen van hun lidmaatschap. 'Natuurlijk
mogen we niet over alles beslissen, dat ver
wacht ik ook niet', aldus Sönmez. 'Maar ik
reken erop dat we worden betrokken bij
zaken die voor ons, als leden-klanten, van
belang zijn. Dat we met zijn allen kunnen kij
ken wat goed of minder goed gaat en hoe het
eventueel beter kan. Ik hoop dat daar onze
toegevoegde waarde kan liggen.' Ze ervaart
dat het lidmaatschap van de ledenraad ook
voor haar persoonlijk voordelen biedt. 'Ik heb
er een gigantisch netwerk bij.' Ook Baksi heeft
een goed gevoel bij de ledenraad. 'De erva
ring tot op heden leert dat de bank ons echt
als serieuze gesprekspartners ziet. En dat is,
vind ik, erg belangrijk. Als dat niet zo zou zijn,
dan had ik gezegd: 'Joh, luister eens, ik heb
het hartstikke druk, zoek maar iemand anders.'
'Een belangrijke taak voor de ledenraadsleden
is het ambassadeurschap', aldus Colijn. 'In
onze visie is een ledenraadslid naar binnentoe
een constructief-kritische meedenker en naar
buitentoe een ambassadeur van de bank. We
willen graag dat onze ledenraad zich bewust
is van het bijzondere karakter van onze orga
nisatie en dat ook uitdraagt.' 'Ik heb nu mijn
voelhoorns uitstaan', reageert Baksi. 'Zodra
het woord Rabobank in mijn omgeving
wordt genoemd, ben ik alert.' In haar ogen
werkt het ambassadeurschap naar twee kan
ten. 'Ik zit met mijn onderneming in een
allochtone wijk en namens al die mensen kan
en wil ik zeker ook iets betekenen. Ik probeer
een brug te slaan tussen de bank en de wijk.'
Sönmez is het helemaal met haar eens: 'We
zijn bruggenbouwers tussen de bank en de
diverse gemeenschappen in de stad.'
Je bij binnenkomst thuisvoeien
Den Haag hoopt zeker van haar ledenraadsle
den te leren hoe zij de nieuwe Nederlanders
beter kan bereiken. Sönmez en Baksi zijn
graag bereid daaraan hun bijdrage te leve
ren. 'Stel je open voor de doelgroep.' tipt
Baksi. 'Vooral de uitstraling van het bankkan
toor is van belang. Bij binnenkomst moetje
je thuis voelen. Vriendelijkheid, ook naar de
klant toe, is enorm belangrijk in onze cultuur.
Nederlanders zijn over het algemeen veel
terughoudender. Al kom je elkaar tien keer
per dag tegen, dan doen ze vaak nog net of
ze je niet kennen!' 'Den Haag doet het goed,
het personeel is voldoende kleurrijk', meent
Sönmez. 'Maar als nieuwe Nederlander moet
je niet blijven steken in de eis dat de bank
ieders taal moet spreken. Je moet zelf ook
het nut en de noodzaak van het integreren
onderkennen.'
Op 10 maart vergaderde de BAC Coöperatie, met op de
agenda onder meer de nadere invulling van het coöpe
ratief dividend en het kader voor het coöperatiebeleid.
Het coöperatief dividend krijgt handen en voeten. De
grote kracht ligt in het onderscheidend vermogen en de
lokale invulling. Door leden bijvoorbeeld een belangrij
ke stem te geven in een in te stellen commissie
Coöperatief Dividend worden zij nauw bij die lokale
vormgeving betrokken. Aansluiting met formule Private
Banking is wenselijk, om zo beter de verbinding met de
maatschappelijke ambities van onze Private Banking
klanten te kunnen maken. Maar ook naar de mogelijk
heden binnen de andere formules wordt gekeken.
De BAC was het eens met de stelling dat management
en medewerkers rondom het coöperatief dividend veel
meer in beweging moeten komen. Ook medewerkers
zouden zitting moeten hebben in de commissie
Coöperatief Dividend. Binnenkort zal op Governet een
handleiding hierover worden gepubliceerd.
In de vorige vergadering had de BAC verzocht om een
aantal elementen van het coöperatiebeleid te integre
ren in een kadernotitie 'Coöperatiebeleid'. Over het
algemeen was de BAC tevreden met de nu voorliggen
de integrale benadering. Wel verdient deze op onderde
len nog nadere concretisering. Dat geldt met name voor
de plaats van de medewerker in de coöperatie, het wer
ven en bij de bank betrekken van jonge leden en de ver
binding tussen het coöperatief dividend en maatschap
pelijke betrokkenheid.
Geschillenregeling Arbeidsverhoudingen
Onlangs verscheen de rapportage over het tweede half
jaar 2005. Het aantal geschillen stabiliseerde. Er werden
86 nieuwe geschillen behandeld. Ook liepen er nog 36
uit een eerdere periode. Eind 2005 waren nog 39
geschillen in behandeling. Veranderende eisen aan de
kwaliteit van medewerkers door onder meer FAST en
schaalvergroting en de daardoor soms ontstane boven
talligheid blijven de belangrijkste oorzaken van arbeids
geschillen. 24% van de zaken betreft de toepassing van
de regels boventalligheid uit het Sociaal Statuut en ook
24% van de geschillen gaat over toekomstmogelijkhe
den. Andere geschillen gingen onder meer over de wij
ziging/invulling wekelijkse arbeidstijd (15%), de wijze
beëindiging dienstverband (8%) en functie-inschaling in
hogere/lagere schaal (7%). Bij de meeste geschillen leidt
advisering tot een oplossing of tenminste tot een verbe
tering van de situatie. In 80% van de overige geschillen
leidde mediation tot concrete afspraken tussen de
betrokken.
