De CAAR- een onbegrepen instituut? N Column -f 4 Per 1 januari 1997 begint de CAAR, de Centrale Adviesraad Arbeidsaangele- genheden Rabobankorganisatie, aan een nieuwe zittingsperiode van vier jaar. Alle reden dus om terug te kijken en een blik te werpen op de toekomst van dit adviescollege. In de afgelopen periode vierde de CAAR haar 10-jarig bestaan; een feit, dat aanleiding gaf tot een herbezinning op het eigen functione ren. Bij deze evaluatie kwam de bestaans noodzaak van een dergelijk college in de Rabobankorganisatie onbetwist naar voren. In de grote adviesstroom aan de Raad van Beheer is de CAAR het centrale punt met betrekking tot het human resourcebeleid van de organisatie, zoals de Centrale Kringverga dering dat is met betrekking tot het algemene beleid. De CAAR bestaat uit een werknemersdelega tie van 17 en een werkgeversdelegatie van 5 personen, die gezamenlijk advies uitbrengen. Het daarbij behorende uitgebreide overleg - ook met de eigen achterban - vormt één groot hoor en wederhoor vanuit alle hoeken van de organisatie en omgekeerd. Het behoeft geen betoog dat alleen een perfecte structuur en organisatie van dit overleg tot een optimaal resultaat kunnen leiden. En daaronder versta ik duidelijkheid en gedra genheid bij alle betrokkenen. Hieraan kan slechts worden voldaan indien CAAR-leden voldoende zijn toegerust voor hun taak. Wat de werkgeversdelegatie betreft, zie ik dit toe gerust zijn vooral als een eigen verantwoorde lijkheid: de leden dienen breed georiënteerd te zijn in de Rabobankorganisatie en ze die nen te beschikken over een ruime maatschap pelijke interesse, vooral op het human re source-gebied. Ook aan hun denkniveau mogen hoge eisen worden gesteld. De leden van de werkgeversdelegatie zullen bij mede bestuurders van aangesloten banken - hun feitelijke achterban - zelfzorgen voor de nodige feedback. De werknemersdelegatie vervult een uitge sproken rol in de CAAR. De leden worden gekozen uit de regiocommissies, gevormd uit medewerkers van plaatselijke banken. Ook het overleg met de regiocommissies verloopt gestructureerd. Onnodig te zeggen dat hier zo mogelijk het toegerust zijn voor de taak nog belangrijker is. Vanuit dit inzicht is in de afgelopen periode veel aandacht aan verdere professionalisering besteed. Ook worden de werknemersleden in staat gesteld de nodige tijd aan CAAR werkzaam heden te besteden zonder dat dit te allen tijde ten koste moet gaan van het werk bij de bank of de eigen vrije tijd. Ook zijn er voor werknemersleden specifieke oplei dingsmogelijkheden geschapen, dit alles met het doel om adequaat aan het overleg te kunnen deelnemen. Als we het wagen een voorzichtige blik in de toekomst te werpen, dan zou ik de conclusie aandurven dat de CAAR in de eerstkomende jaren een zich wijzigende, maar ook een in belang toenemende taak krijgt. De visies, ver woord in het human resourcebeleid en uit mondend in volwassen arbeidsverhoudingen, plaatsen immers de werkgever en de werkne mer in een andere verhouding tot elkaar. De werkgever dient uit zijn ivoren toren te komen en zal met zijn medewerkers een hecht team moeten vormen. Medewerkers weten zich immers verantwoordelijk voor hun eigen func tioneren en werken daar ook aan. De kwali teitsslag van Visie '98 betekent voor dat team een ware uitdaging om woorden in daden om te zetten. Tenslotte zal de eigentijdse invulling van de coöperatiegedachte aangeven, hoe dit geheel zich naar buiten toe manifesteert en inhoud geeft aan de coöperatieve doelstel ling. De CAAR is bij al deze ontwikkelingen ten zeerste betrokken en zal zich - breed gedra gen in de Rabobankorganisatie - ten volle inzetten bij de realisatie ervan. mr. Marijke van Berckel-Wreesmann, lid werkgeversdelegatie CAAR lid raad van toezicht Rabobank Geldrop-Heeze- Sterksel

Rabobank Bronnenarchief

blad 'Bank & Bestuurder' | 1996 | | pagina 4