Adel verplicht van de personeelsplanning en het verhogen van de mobili teit binnen zijn bank. De bestanden van de mobiliteitscen tra zijn onderling gekoppeld, zodat in elk centrum een vol ledig inzicht bestaat in de mogelijkheden die zich in de organisatie voordoen. Tweewekelijks komen alle bemidde laars op de zogenoemde beursvloer bij elkaar om vacatures en kandidaten te bespreken, ervaringen en in- en externe plaatsingsmogelijkheden uit te wisselen en nieuwe oplos singsrichtingen met elkaar door te nemen. Ook (groepen) banken zijn actief om tot een verbetering van de mobiliteit te komen. Zo hebben, in navolging van een initiatief van de Rabobank Apeldoorn, in de regio Oost-Nederland ruim 100 bankmedewerkers deelgeno men aan een door een extern bureau opgezette mobili teitstraining. Ook in andere regio's vinden dergelijke initiatieven plaats. Uit dit alles blijkt dat het belang van een effectief in-, door- en uitstroombeleid binnen de organisatie wordt onderschreven en dat op veel gebieden een uiterste inspan ning wordt geleverd om dit beleid te laten slagen. Eind 1993 werd door de Centrale Kring vergadering de Begeleidingscommissie Arbeidsmarktbemiddeling ingesteld, een commissie die bestaat uit twee bestuur ders, twee directeuren en twee medewerkers van lokale banken, onder voorzitterschap van de heer W. de Jong, directeur van de Centrale Dienst Personeel van Rabobank Nederland. De heer P.A. de Boer (63), bestuursvoorzitter van de Rabobank Heemskerk, vertegenwoordigt samen met de heer A.J.G. Bergman, voorzitter van de bank Eindhoven, het bestuurlijke ele ment in deze commissie. 'Ik zie mijn taak,' stelt De Boer, 'primair in het beoordelen van beleidsontwikkelingen, instrumenten, hulp middelen en dergelijke die door Rabobank Nederland worden aangedragen om de arbeidsmarktbemiddeling mogelijk te maken. Vanuit mijn langjarige ervaring bij Hoogovens met de meer kwantitatieve aspecten van het personeelsbeleid - ik was onder meer belast met werkzaamheden in de sfeer van de perso neels- en pensioenadministratie van dat con cern - weet ik hoe belangrijk het is ook in pre ventieve sfeer de juiste maatregelen te treffen om te komen tot een goed personeelsontwik kelingsbeleid. De Rabobank is een organisatie die hoge eisen aan zichzelf stelt. Het afgelo pen voorjaar hebben we gediscussieerd over onze normen en waarden. Die discussie vond haar neerslag in de Signatuurbrochure. Ik vind dat een heel waardevol stuk, waarin we elkaar voorhouden hoe ons gedrag tegenover de buitenwereld dient te zijn. Ik deel die visie vol ledig. Wel teken ik daarbij aan dat we de hoge standaards die we aanleggen voor ons extern gedrag, zeker ook moeten hanteren in het gedrag tegenover onze medewerkers. 'Adel verplicht', om het wat plechtig te zeggen.' De Boer onderkent het huidige probleem van een krimpend personeelsbestand volledig. 'De centrale problematiek waarmee we te maken hebben is dat van de kwaliteit. Onze wijze van bedrijfsvoering maakt dat er voor minder gekwalificeerde werkzaamheden steeds min der mensen nodig zijn. Bepaalde medewer kers uit die sector kunnen we dan ook weinig perspectief bieden. Jaren geleden hebben we hen met enthousiasme binnengehaald. De omvang van de werkzaamheden vroeg op dat moment om hard werkende, praktisch inge stelde mensen, waarbij het opleidingsniveau er niet zoveel toe deed. Het profiel van van daag is anders: een goed opgeleide, flexibele en commercieel ingestelde man of vrouw. We hebben echter wel verplichtingen tegenover onze mensen en daarom is het goed dat we binnen onze organisatie zoveel aandacht schenken aan de arbeidsmarktbemiddeling. Wij zullen ons maximaal moeten inspannen om onze overtollige mensen aan ander werk binnen of buiten de Rabobankorganisatie te helpen. Daarmee helpen we niet alleen het desbetreffende personeelslid, maar tonen we ook onze gemeenschapszin en onze maat schappelijke verantwoordelijkheid. Bij de bank Heemskerk, waarbij ik al ruim 25 jaar bestuurlijk ben betrokken, werken we met for matieplannen met een werkingsduur van enige jaren. Dergelijke plannen maken het mogelijk te bezien of je voor je medewerkers binnen je eigen bank ruimte houdt of zult krij gen, dan wel dat je een beroep zult moeten doen op het binnen onze organisatie bestaan de netwerk, de arbeidsmarktbemiddeling. Ook kun je in een dergelijk plan aandacht schenken aan opleidingen.' In de ogen van De Boer zal het niet mogelijk zijn iedere mede werker voor de organisatie te behouden: 'Ik deel het inzicht dat ook uitstroom als een onderdeel van het beleid moet worden gezien. Ik ben er een tegenstander van om een medewerker een arbeidsplaats te garan deren. Dat leidt slechts tot frustratie en versto ring op de werkplek. Daar help je uiteindelijk niemand mee. Wat in dit rijtje van instrumen ten zeker ook thuishoort, is een goed oude renbeleid. Slagen we erin een breed gedeeld en daadwerkelijk in de praktijk gebracht beleid tot stand te brengen, waarin we goede - ook financiële - regelingen hebben getrof fen, dan geloof ik dat we deze hele krimpope- ratie goed kunnen afronden. Bestuurlijk heb je daar een heel zware verantwoordelijkheid voor. Je zult keer op keer met het manage ment van je bank moeten discussiëren op basis van je formatie- en personeelsplan en je zult tijdig moeten bijsturen als de omstandig heden dat van je vragen. Langs die weg kan het belang van je medewerkers parallel lopen met het belang van je bank!' 19

Rabobank Bronnenarchief

blad 'Bank & Bestuurder' | 1995 | | pagina 19