Adel verplicht
van de personeelsplanning en het verhogen van de mobili
teit binnen zijn bank. De bestanden van de mobiliteitscen
tra zijn onderling gekoppeld, zodat in elk centrum een vol
ledig inzicht bestaat in de mogelijkheden die zich in de
organisatie voordoen. Tweewekelijks komen alle bemidde
laars op de zogenoemde beursvloer bij elkaar om vacatures
en kandidaten te bespreken, ervaringen en in- en externe
plaatsingsmogelijkheden uit te wisselen en nieuwe oplos
singsrichtingen met elkaar door te nemen.
Ook (groepen) banken zijn actief om tot een verbetering
van de mobiliteit te komen. Zo hebben, in navolging van
een initiatief van de Rabobank Apeldoorn, in de regio
Oost-Nederland ruim 100 bankmedewerkers deelgeno
men aan een door een extern bureau opgezette mobili
teitstraining. Ook in andere regio's vinden dergelijke
initiatieven plaats.
Uit dit alles blijkt dat het belang van een effectief in-,
door- en uitstroombeleid binnen de organisatie wordt
onderschreven en dat op veel gebieden een uiterste inspan
ning wordt geleverd om dit beleid te laten slagen.
Eind 1993 werd door de Centrale Kring
vergadering de Begeleidingscommissie
Arbeidsmarktbemiddeling ingesteld,
een commissie die bestaat uit twee bestuur
ders, twee directeuren en twee medewerkers
van lokale banken, onder voorzitterschap van
de heer W. de Jong, directeur van de Centrale
Dienst Personeel van Rabobank Nederland. De
heer P.A. de Boer (63), bestuursvoorzitter van
de Rabobank Heemskerk, vertegenwoordigt
samen met de heer A.J.G. Bergman, voorzitter
van de bank Eindhoven, het bestuurlijke ele
ment in deze commissie. 'Ik zie mijn taak,' stelt
De Boer, 'primair in het beoordelen van
beleidsontwikkelingen, instrumenten, hulp
middelen en dergelijke die door Rabobank
Nederland worden aangedragen om de
arbeidsmarktbemiddeling mogelijk te maken.
Vanuit mijn langjarige ervaring bij Hoogovens
met de meer kwantitatieve aspecten van het
personeelsbeleid - ik was onder meer belast
met werkzaamheden in de sfeer van de perso
neels- en pensioenadministratie van dat con
cern - weet ik hoe belangrijk het is ook in pre
ventieve sfeer de juiste maatregelen te treffen
om te komen tot een goed personeelsontwik
kelingsbeleid. De Rabobank is een organisatie
die hoge eisen aan zichzelf stelt. Het afgelo
pen voorjaar hebben we gediscussieerd over
onze normen en waarden. Die discussie vond
haar neerslag in de Signatuurbrochure. Ik vind
dat een heel waardevol stuk, waarin we elkaar
voorhouden hoe ons gedrag tegenover de
buitenwereld dient te zijn. Ik deel die visie vol
ledig. Wel teken ik daarbij aan dat we de hoge
standaards die we aanleggen voor ons extern
gedrag, zeker ook moeten hanteren in het
gedrag tegenover onze medewerkers. 'Adel
verplicht', om het wat plechtig te zeggen.' De
Boer onderkent het huidige probleem van een
krimpend personeelsbestand volledig. 'De
centrale problematiek waarmee we te maken
hebben is dat van de kwaliteit. Onze wijze van
bedrijfsvoering maakt dat er voor minder
gekwalificeerde werkzaamheden steeds min
der mensen nodig zijn. Bepaalde medewer
kers uit die sector kunnen we dan ook weinig
perspectief bieden. Jaren geleden hebben we
hen met enthousiasme binnengehaald. De
omvang van de werkzaamheden vroeg op dat
moment om hard werkende, praktisch inge
stelde mensen, waarbij het opleidingsniveau
er niet zoveel toe deed. Het profiel van van
daag is anders: een goed opgeleide, flexibele
en commercieel ingestelde man of vrouw. We
hebben echter wel verplichtingen tegenover
onze mensen en daarom is het goed dat we
binnen onze organisatie zoveel aandacht
schenken aan de arbeidsmarktbemiddeling.
Wij zullen ons maximaal moeten inspannen
om onze overtollige mensen aan ander werk
binnen of buiten de Rabobankorganisatie te
helpen. Daarmee helpen we niet alleen het
desbetreffende personeelslid, maar tonen we
ook onze gemeenschapszin en onze maat
schappelijke verantwoordelijkheid. Bij de
bank Heemskerk, waarbij ik al ruim 25 jaar
bestuurlijk ben betrokken, werken we met for
matieplannen met een werkingsduur van
enige jaren. Dergelijke plannen maken het
mogelijk te bezien of je voor je medewerkers
binnen je eigen bank ruimte houdt of zult krij
gen, dan wel dat je een beroep zult moeten
doen op het binnen onze organisatie bestaan
de netwerk, de arbeidsmarktbemiddeling.
Ook kun je in een dergelijk plan aandacht
schenken aan opleidingen.' In de ogen van De
Boer zal het niet mogelijk zijn iedere mede
werker voor de organisatie te behouden: 'Ik
deel het inzicht dat ook uitstroom als een
onderdeel van het beleid moet worden
gezien. Ik ben er een tegenstander van om
een medewerker een arbeidsplaats te garan
deren. Dat leidt slechts tot frustratie en versto
ring op de werkplek. Daar help je uiteindelijk
niemand mee. Wat in dit rijtje van instrumen
ten zeker ook thuishoort, is een goed oude
renbeleid. Slagen we erin een breed gedeeld
en daadwerkelijk in de praktijk gebracht
beleid tot stand te brengen, waarin we goede
- ook financiële - regelingen hebben getrof
fen, dan geloof ik dat we deze hele krimpope-
ratie goed kunnen afronden. Bestuurlijk heb je
daar een heel zware verantwoordelijkheid
voor. Je zult keer op keer met het manage
ment van je bank moeten discussiëren op
basis van je formatie- en personeelsplan en je
zult tijdig moeten bijsturen als de omstandig
heden dat van je vragen. Langs die weg kan
het belang van je medewerkers parallel lopen
met het belang van je bank!'
19