nemen. Bij hen bestaat immers van
oudsher een gevoel van verantwoorde
lijkheid voor de lokale werkgelegen
heid. Het lijkt - ook in de ogen van de
directeuren - onvermijdelijk toe te
groeien naar een meer resultaatgerichte
cultuur en managementstijl. Het grote
aantal aanbevelingen dat deze Thema
dagen heeft opgeleverd zal zijn neerslag
moeten vinden in de activiteitenplannen
van de eenheden van Rabobank Neder
land.
Na tweeëntwintig jaargangen heeft
het blad Rabobank opgehouden te be
staan in de van ouds bekende vorm en
met de van ouds bekende inhoud. Over
enkele maanden zal er een nieuw blad
verschijnen met de naam Rabovisie.
Het nieuwe tweemaandelijkse tijd
schrift zal zich vooral richten op een ex
tern publiek van opinieleiders, net
werkrelaties en belangrijke commercië
le relaties. Opinies, prestaties en
deskundigheden van de Rabobankorga-
nisatie krijgen in dat blad en voor dat
publiek een passend podium. Zowel de
plaatselijke banken als Rabobank Ne
derland kunnen het nieuwe externe PR-
blad gaan inzetten. Het eerste nummer
van Rabovisie is gepland voor de maand
september.
Begin juli zijn deze bulletins naar
alle banken verzonden. Bij elk exem
plaar is een aanmeldingsformulier ge
voegd voor de bestuurdersconferenties
die in het tweede halfjaar 1993 plaats
vinden en nog niet zijn volgeboekt. In
het bulletin wordt in het bijzonder aan
dacht besteed aan de Vervolgconferen
tie Beoordelen Directeur, waarover u
elders op deze pagina's meer informa
tie kunt vinden.
Voor aanvullende informatie en/of
voor het bijbestellen van bulletins, kunt
u terecht bij de Vakgroep Bestuurders
te Eindhoven, telefoon (040) 34 62 45.
Onder die titel verscheen begin mei
jl. een brochure bestemd voor de direc
ties van de banken en het management
van Rabobank Nederland. Deze bro
chure lijkt ook uitermate geschikt voor
bestuurders die op de hoogte willen blij
ven van ontwikkelingen op het gebied
van loopbaanbeleid en werkgelegenheid
bij de organisatie en van de gevolgen
hiervan voor de taken van hun directeur.
De brochure schetst de noodzaak
om in de huidige tijd bijzondere aan
dacht te schenken aan het sociale beleid.
Duidelijk wordt gemaakt dat in de ko
mendejaren duizenden arbeidsplaatsen
zullen vervallen. Dit heeft vanzelfspre
kend forse consequenties op organisa
tieniveau, maar ook voor individuele
medewerkers. De daarmee samenhan
gende problematiek wordt breed toege
licht.
Vooral wordt ingegaan op het in de
komende jaren te voeren loopbaanbe
leid. Dit beleid, dat past in het perso
neelsontwikkelingsbeleid, concentreert
zich op vijf hoofdlijnen:
Het zal noodzakelijk zijn uiterst se
lectief te zijn bij de instroom van nieu
we medewerkers. Hoewel deze in
stroom zeer beperkt zal zijn, zal sterk
dienen te worden gelet op de potentiële
doorgroeikwaliteiten van de nieuwko
mers. Zij zullen tenminste een
MBO/HAVO-niveau dienen te hebben.
Omdat promotiemogelijkheden zul
len afnemen, dienen promoties met ex
tra waarborgen te worden omgeven. In
het algemeen kan eerst van promotie
sprake zijn als de kandidaat in enkele
functies op hetzelfde niveau heeft kun
nen aantonen dat hij voldoende kwali
teit heeft om een zwaardere functie te
kunnen vervullen. Beperkt ontwikkelde
kandidaten met een steil promotiepad
komen nogal eens in de problemen.
Horizontale doorstroming, dus door
stroming zonder wijziging van functie
niveau, dient te worden bevorderd. Dit
vergroot de individuele inzetbaarheid.
Het streven zou erop dienen te zijn ge
richt medewerkers in het algemeen een
maal in de 4 a 6 jaar van functie te laten
wisselen.
Demotie (het ombuigen van de loop
baan in neerwaartse richting) dient meer
aanvaardbaar te worden gemaakt. Ook
binnen onze organisatie zal een dergelijk
denken niet direct gemeengoed zijn. De
opvatting is nog steeds dat iemand gedu
rende zijn loopbaan op een steeds hoger
of toch tenminste op gelijkblijvend ni
veau zou moeten functioneren. Dit den
ken leidt ertoe dat met name oudere me
dewerkers gefixeerd raken op mogelijk
heden van vervroegd uittreden, hoewel
hun kwaliteiten nog meer dan voldoende
zijn om zich beschikbaar te houden voor
een actieve inzet. Het aanvaardbaar ma
ken van demotie vereist dus een omslag
in het denken. Juist voor het (hogere) ma
nagement ligt hier een voorbeeldfunctie.
Er zal een andere benadering moeten
komen van uitstroom. Zeker binnen on
ze organisatie is het verloop van mede
werkers die al wat langer binnen onze
organisatie werkzaam zijn, zeer beperkt.
Externe mobiliteit is tot dusverre on
derbelicht gebleven, zowel waar het
gaat om individuele als om collectieve
oorzaken van overtolligheid of inzet
baarheidsproblemen. De laatste tijd krij
gen managers en medewerkers meer
oog voor mogelijkheden om bij een an
dere werkgever dan de Rabobank aan de
slag te gaan. Met een goede begeleiding
vanuit de bank, aanvullende oplei
dingsmogelijkheden en eventueel com
penserende arbeidsvoorwaarden kan de
stap naar een andere werkgever aan
zienlijk worden vergemakkelijkt.
In de brochure wordt tenslotte het
belang van een goede communicatie
tussen management en medewerkers
onderstreept. Met name wordt erop ge
wezen dat het management zich moet
inspannen om het personeel goed te in
formeren over ontwikkelingen in de or
ganisatie die ook voor hen consequen
ties zullen hebben. De brochure besluit
met een korte opsomming van de ge
volgen die het geschetste beleidskader
heeft voor het handelen van de manager.
Daarbij wordt aangegeven dat iedere
manager een grote speelruimte heeft
voor de invulling van het eigen perso
neelsmanagement.
In juni hebben alle medewerkers
van de organisatie informatie ontvangen
over de belangrijkste punten uit het
loopbaanbeleid
De brochure is een uitgave van de
Centrale Dienst Personeel.
In onze vorige aflevering schonken
wij aandacht aan het streven van de Ra-
bobankorganisatie met ingang van het
volgend jaar als superaker te gaan optre
den. Voorwaarde hiervoor was dat ten
minste 75% van de aangesloten banken
de wens daartoe zouden uitspreken. In
middels is dit percentage ruim gehaald,
zodat het superakerschap een feit is.
De Centrale Kringvergadering van
19 mei jl. staat centraal in de vijfde uit
gave van Bank in Beeld voor Bestuur
ders. De centrale thema's uit deze ver
gadering, te weten de Arbeidsmarktbe
middeling en de brochure over de
signatuur van de Rabobank, worden be-
Rabobank wordt Rabovisie
Bulletin 'Aanvulling
Bestuurdersprogramma 1993'
Loopbaanbeleid
Rabobank wordt superaker
Bank in Beeld voor Bestuurders
Bank Bestuurder 2e jaargang nummer 4 pagina 11
