bij dezelfde bank dezelfde functie ver
vullen, is omscholen of bijscholen vaak
moeilijk. Als die directeuren met name
te vinden zijn bij kleinere banken, dan
zou dit extra complicerend kunnen
werken. Juist uit die categorie zullen
immers in de komende jaren de nodige
banken verdwijnen."
Enige maanden geleden heeft
Management Ontwikkeling samen met
de Vakgroep Management het initiatief
genomen het managementpotentieel bij
de aangesloten banken en de te ver
wachten vraag te inventariseren. De
eerste fase van dit project, het Manage
ment Survey genoemd, is inmiddels
afgerond. De regiodirecties hebben een
beeld geschetst van de banken in hun
gebied in 1995 en van het manage
mentpotentieel. Het doel van de eerste
fase was een globaal inzicht te krijgen
in de omvang en de aard van de proble
matiek. De inventarisatie was anoniem.
Op de formulieren zijn geen namen van
personen en banken vermeld.
De uitkomsten van deze manage
ment survey worden thans bestudeerd en
besproken in een aantal overlegcommis
sies binnen onze organisatie, zoals de
Technische Overlegcommissies Manage
ment Grote en Kleine banken. Ook vindt
afstemming over de resultaten plaats met
het hoofdbestuur van de VDR.
Management Ontwikkeling wil
behulpzaam zijn bij het zoeken naar de
juiste man of vrouw op de juiste
plaats. Zij wil hierbij de rol van inter
mediair vervullen. Aan de ene kant wil
zij een beeld hebben van de beschikba
re functies, aan de andere kant van het
beschikbare managementpotentieel.
Daarnaast beijvert deze activiteit zich
om een duidelijk inzicht te geven in de
eisen die moeten worden gesteld aan
managers. Daartoe is ook een raam
werk ontwikkeld van kwalitatieve
eisen waaraan managers van verschil
lende typen banken moeten voldoen en
is een overzicht opgesteld van de
benodigde opleidingen. Directeuren
van banken kunnen in het kader van
hun loopbaanontwikkeling een beroep
op Management Ontwikkeling doen.
"Een eerste gesprek is van beide kan
ten oriënterend en vrijblijvend. Aan de
hand daarvan bepalen we samen met
betrokkene of er verdere stappen wor
den ondernomen. Als we doorgaan,
kan in overleg worden besloten om
een spiegelrapport of bemiddelingsrap
port te maken, of een loopbaanonder-
zoek te doen. Het is ook best mogelijk
dat iemand pas benaderd wil worden
voor het maken van een rapport als er
een vacature is. Het rapport dat wordt
opgesteld, is gebaseerd op een aantal
gesprekken. Niet alleen met de kandi
daat zelf, maar ook met mensen uit
zijn omgeving die een goed beeld heb
ben van het functioneren van betrokke
ne. Voor een directeur is dat in elk
geval zijn voorzitter van het bestuur en
zijn adjunct-regiodirecteur." Slijkhuis
benadrukt dat Management Ontwikke
ling niet moet worden gezien als head
hunter. "Als een directeur zelf heeft
aangegeven van functie te willen ver
anderen. en er doet zich een concrete
mogelijkheid voor. dan benaderen we
in eerste instantie die directeur zelf.
Hij zal daar wel zijn voorzitter over
moeten inlichten. Ik veronderstel dat
hij al eens met het bestuur heeft
besproken dat hij wil veranderen."
Ook bij fusies kan Management
Ontwikkeling een belangrijke rol ver
vullen. Voogt: "Bij fusies wordt het
bestuur gevraagd na te denken over
een profiel van de directeur voor de
nieuwe bank. Dat is geen gemakkelij
ke taak. De positie van de directeur is
immers ook onderwerp van de fusie
onderhandelingen. Het bestuur moet
vooraf in beeld brengen wat de vereis
te kwaliteiten voor de directeursfunc
tie van de nieuwe en veelal grotere
bank zijn en welke capaciteiten de
directeuren van de fuserende banken
hebben. Daar moet heel objectief naar
Slijkhuis: "We
hebben kwantitatief
een overschot aan
managers, maar
kwalitatief gezien
een tekort."
Management survey
Management Ontwikkeling als
intermediair
Fusies
Bank Bestuurder le jaargang nummer 4 pagina 16
