1
de BEA's voorzien in die behoefte.
Voor ingewikkelde dienstverlening zal
hij daarentegen bereid zijn meer
inspanning te verrichten en een grotere
afstand te overbruggen. In het verleng
de daarvan zijn ook binnen de bank
trends waar te nemen die consequenties
hebben voor de medewerkers. Deze
zijn vooral gericht op vermindering van
kosten en verbetering van effectiviteit.
Daarbij speelt flexibele automatisering
een sleutelrol. Door de komst van
Laura is integratie mogelijk van het
zogenoemde front-office (de balie), de
commerciële ondersteuning en de cen
trale administratie. Daarnaast zal de
bankhal meer en meer een pure ver
koopruimte worden." Dat betekent dat
de bankdiensten zichtbaar worden in de
inrichting. De medewerkers zullen een
grondige kennis moeten hebben van
automatisering en in staat zijn hun
werk te verrichten in een klimaat dat,
veel meer dan thans, resultaatgericht is.
Alle ontwikkelingen hebben dus
gevolgen voor het karakter van de
werkzaamheden. Functies zullen ver
dwijnen of een andere inhoud krijgen.
Aan de medewerkers zullen heel ande
re eisen worden gesteld dan tot nu toe
gebruikelijk was. Het personeelsont
wikkelingsbeleid kan daaraan bijdra-
gen.
Directeur C. Voogt. hoofd van de
Centrale Dienst Personeel noemde vijf
zwaartepunten die van belang zijn in
het personeelsontwikkelingsbeleid. Ten
eerste moeten de medewerkers breed
inzetbaar zijn. Voogt: "Daarvoor zijn
belangstellingsregistratie en potentieel-
beoordeling van belang. Er wordt op
dit moment overigens aan een verbete
ring van het beoordelingssysteem
gewerkt. Ten tweede zal de personeels
planning vooruit moeten lopen op de
ontwikkelingen. Planmatig personeels
management is een verantwoordelijk
heid van het lijnmanagement. Daarbij
zal steeds de vraag moeten worden
gesteld of met de huidige medewerkers
op de langere termijn hetzelfde of een
beter resultaat kan worden behaald."
Als derde zwaartepunt noemde hij de
zorg voor de kwaliteit van het manage
ment. "De taak van het management
zal veranderen van leidinggeven in
richting geven." Het aanname-beleid is
het vierde zwaartepunt. Voogt: "De
instroom van nieuwe medewerkers ver
eist in de toekomst een nóg selectieve
re benadering. Steeds zal de vraag aan
de orde zijn welke mensen wij nodig
hebben om goed op de te verwachten
ontwikkelingen te kunnen inspelen.
Dus geen ad hoe oplossing voor die
ene vacature. Er moet rekening worden
gehouden met de doorgroeimogelijkhe
den van de kandidaten." Het laatste
zwaartepunt betreft de relatie tussen
mens en organisatie. "Deze moet zijn
gebaseerd op vertrouwen en openheid",
aldus de heer Voogt.
J.R. Boeijenga, adjunct-regiodirec
teur, besloot de conferentie met een
samenvatting van de ontwikkelingsfa
sen van de Rabobankorganisatie.
"Onze organisatie maakt nu een fase
van kwaliteitsgroei door. In deze fase
zijn begrippen zoals cliëntgericht, ren-
tabi 1 iteitgerichtdeskundigheidgericht
en sturingsgericht de sleutelwoorden
voor de interne organisatie."
De managementteams van de deel
nemende banken kregen na de confe
rentie een werkopdracht mee. Zij moe
ten daarin de uitgangspunten voor de
eigen interne organisatie voor 1995
vastleggen. Vervolgens zullen zij de
uitgangspunten opstellen die passen bij
hun personele organisatie. Daardoor
kunnen de belangrijkste knelpunten ten
opzichte van de huidige situatie worden
vastgesteld. Het hele project biedt ook
de mogelijkheid om deel te nemen aan
workshops over personeelsplanning,
over beoordelen en over in-, door- en
uitstroming. Inmiddels hebben zich
binnen de regio Arnhem ruim 60 plaat
selijke banken voor het project Perso
neelsontwikkelingsbeleid aangemeld.
Daarom komt er op 14 november 1992
een tweede startconferentie.
jjjjj
Er is veel materiaal beschikbaar.
Voogt: vijf zwaartepunten
Bank Bestuurder le jaargang nummer 3 pagina 19
