door bepaalde vormen van ADV meer
arbeidsplaatsen ter beschikking zouden
kunnen komen. Vandaar de opvallende
opkomst van de deeltijdbanen, de
arbeids- c.q. leerovereenkomsten met
jeugdigen, de diverse toepassingen van
VUT-regelingen voor ouderen en niet te
vergeten de roostervrije dagen. Heeft
het enige zoden aan de dijk gezet voor
een grotere personeelsbezettingWij
menen voor de Rabobank van wel, al
blijft het altijd moeilijk kwantificeerbaar,
omdat zo'n bezetting van tal van facto
ren afhankelijk is. Enerzijds is er door
omvang van werkzaamheden een na
tuurlijke aanwas van personeel, ander
zijds leidt roostervrij, deeltijd of VUT
beslist niet altijd automatisch tot het
opvullen van een opengevallen ar
beidsplaats. Er is immers in haast elke
situatie een zekere elasticiteit aanwezig
om dezelfde hoeveelheid werk in een
wat kortere tijd te doen. Anders gezegd,
de kwalitatieve vorm van de ADV heeft
niet automatisch hetzelfde kwantitatie
ve effect. Ik meen, dat de Stichting van
de Arbeid dat in 1982 ook wel begrepen
zal hebben.
De groei van de personeelsomvang bij
de Rabobankorganisatie duidt er overi
gens wel op, dat de verschillende ADV
vormen daarop wel degelijk van invloed
zijn geweest. In 1985 kwamen er 1 100
vol tijd banen bij, hetgeen, als we met
de deeltijders rekening houden, bete
kende dat het aantal medewerkers
groeide met 1 350 personen. Spreken
der is nog, dat in 3 jaar tijd het aantal
deeltijdbanen met bijna 3 000 steeg en
dat meer dan 500 schoolverlaters bo
ven de sterkte op basis van een leer-
arbeidsovereenkomst zijn aangenomen.
Gezien deze cijfers, die in Nederlandse
verhoudingen niet gering zijn, moet het
totaaleffect van de ADV binnen de Ra
bobankorganisatie op de omvang van
de personeelsbezetting beslist niet wor
den onderschat.
De eigenlijke controverse over de
ADV is ontstaan, toen deze van
vakbondszijde veel te eenzijdig
naar voren geschoven werd als een in
strument tot herverdeling van arbeid.
Het motief was loffelijk. Als er te weinig
werk is, laat dan iedereen korter wer
ken, zodat alle werklozen aan de slag
kunnen. Een studeerkameroplossing:
verkort de arbeidstijd van 20 mensen
met 5 en je hebt werk voor een nieu
we. Aantrekkelijk in zijn simpelheid.
Vandaar ook de wensen naar een uni
forme, collectief als bedrijfstak te rege
len werkweek van 36 en straks mogelijk
naar 32 uur. Vandaar de hang om door
'roostervrij' in blokken van halve dagen
de werktijd drastisch in te krimpen.
Want dan, zo was de gedachte, komt er
vanzelf een hoeveelheid arbeidsplaat
sen ter beschikking.
Dat zal waar wezen! Maar zo werkt dat
niet, zo kan het niet werken. Een bedrijf
met werknemers is niet een halmaspel,
waarop het ene pionnetje vervangen
kan worden door een ander en het spel
gewoon doorgaat. Iemand van een
groot industrieel bedrijf schreef al: op
die manier leidt de collectieve arbeids
duurverkorting door roostervrij ons in
het moeras. Burghouts beaamt dat vol
mondig voor een dienstverlenend be
drijf als de Rabobank. Er is een grens
aan wat je collectief - voor iedere
werknemer en voor ieder bedrijf gelijk
- kunt regelen op het gebied van de ar
beidsduur. Op een gegeven ogenblik is
de rek eruit en raak je het functioneren
van het bedrijf. Er zijn functies, gewoon
lijk de lagere, waar bijv. roostervrij wei
nig moeilijkheden geeft, maar bij ande
re, het midden- en hogere kader en
vooral bij de vele echt specialistische
functies komen snel de moeilijkheden.
Het is een illusie dat daar de vrije tijd
door een deeltijder of vervanger maar
even kan worden vervuld. Voor gekwali
ficeerde functies, bijv. bij de Informati
ca, maar daar niet alleen, is nu al de
vraag groter dan het aanbod. Zo'n col
lectieve ADV door een voortschrijdend
aantal roostervrije dagen ontregelt bo
vendien de hele interne gang van zaken,
die immers steunt op onderling contact
en overleg.
Als kwantitatief instrument is de auv
in zijn huidige starre vorm een botte bijl
gebleken. Daarmee hakken, zou beteke
nen hakken in de continuïteit van het
bedrijfsleven en in de verruiming van de
arbeidsplaatsen. Maar, nog steeds is de
ADV geen kwestie van wit-zwart. Want
de werkgevers staan open voor een ge
nuanceerde benadering. Niet alleen om
de kwaliteit van de arbeid, maar ook
voor zover in redelijkheid mogelijk voor
het kwantitatieve effect op de werkge
legenheid. Vanuit dat standpunt is te
begrijpen dat Burghouts voor 1986 niet
aan een collectieve, maar aan een selec
tieve ADV denkt. Niet je vastzetten op
roostervrije dagen, maar ruimte schep
pen voor maatwerk. Voor de invulling
moet er eenvoudig speelruimte zijn. De
arbeidsduur is in principe immers per
dag, per week, per maand, per jaar, per
leven te bepalen. En is het nu zo gek om
ook ruimte te laten voor invulling door
opleiding of in bepaalde gevallen zelfs
door betalingDe indicatie daarvoor zal
toch gegrond moeten zijn op instand
houden en zo mogelijk verruimen van de
blijvende werkgelegenheid binnen een
bedrijf.
Hiermee is de grote lijn geschetst,
waarmee van onze zijde de CAO
kwestie wordt bezien. Er is na
tuurlijk veel meer te zeggen. Als Rabo
bankorganisatie kunnen wij bijvoor
beeld de noodzaak van een selectieve
ADV adstrueren door de zeer uiteenlo
pende situaties waarin onze in grootte
zo verschillende plaatselijke banken met
hun personeel komen te staan als zij
met een collectieve uniforme ADV ge
confronteerd zouden worden. Reeds het
huidige roostervrij geeft vaak grote
moeilijkheden, En niet te vergeten, wij
kunnen ook wijzen op het kostengevo/g.
Lardinois zei het in enkele woorden: 'Or
ganisator/sch en qua kostenconsequen
ties zijn de dit jaar geformuleerde CAO
eisen onmogelijk!'
Even terug naar het begin van dit stuk.
Niemand mene, dat een CAO door ons
van weinig belang geacht wordt. Burg
houts liet zich zelfs tegenover mij ont
vallen: 'We kunnen niet voor een twee
de jaar zonder CAO'. Maar hij voegde er
wel met nadruk twee dingen aan toe:
mits er geen onwerkbare ADV komt en
mits de kosten niet buitensporig
worden.
'Niet onwerkbaar, niet buitensporig'.
Dat zijn toch heus geen onredelijke
voorwaarden. Het zijn klippen die in de
onderhandelingen over de CAO omzeild
moeten en kunnen worden. Het gaat
immers niet om een vaag niemands
land, waar door wat loven en bieden
een onderhandelingsresultaat beschik
baar is, maar om enkele duidelijke
grenslijnen, die gerespecteerd moeten
worden. Een respect, dat in onze opvat
ting de basis is voor elk bezig zijn met
zaken, waarbij 'ieder het zijne' aan de
orde komt. Daar weten wij intern in on
ze Rabobankorganisatie over mee te
praten, want anders zou deze organisa
tie allang opgehouden hebben te functi
oneren.
De huidige CAO-impasse zal verrassend
snel doorbroken kunnen worden, wan
neer de onderhandelingen hervat wor
den vanuit een gerijpt begrip voor wat in
de huidige omstandigheden als grens
moet worden gerespecteerd.
JRH m
