Uitgangspunten
Behoefte aan verschillende
vormen
Ervaringen in kaart
gebracht
Deeltijd voor jongeren
Moed nodig om keuze te
maken
Arbeidsduurverkorting wordt gezien als
één van de middelen om de werkloosheid
aan te pakken. Daarbij moet evenwel wor
den bedacht dat het gaat om herverdelen
van schaarse arbeid. In die zin is arbeids
duurverkorting geen arbeidsplaatsen-
scheppend, maar een arbeidsplaatsenver-
delend instrument.
Ook binnen de Rabobankorganisatie wordt
uitgebreid aandacht besteed aan het feno
meen arbeidsduurverkorting. Er zijn hier
over enkele uitgangspunten geformuleerd,
die als volgt kunnen worden samengevat:
Arbeidsduurverkorting dient minimaal
kostenneutraal te zijn, in die zin dat de
kosten per eenheid produkt niet mogen
stijgen.
Arbeidsduurverkorting moet bijdragen
aan een optimaliseren van de personeels
formatie, m.a.w. aan het terugdringen van
aanwezige overcapaciteit.
Arbeidsduurverkorting dient samen te
gaan met een grotere flexibiliteit. Dit bete
kent dat de 40-urige werkweek moet wor
den losgelaten om een variabele arbeids
duur per werkeenheid te kunnen creëren,
zodat pieken en dalen in het werk beter
kunnen worden opgevangen.
Een flexibele toepassing van diverse vor
men van arbeidsduurverkorting moet -
waar nodig en mogelijk - geschieden op
basis van vrijwilligheid, rekening houdend
met de belangen van werkgever en werk
nemer.
De gekozen vorm van arbeidsduurverkor
ting dient omkeerbaar te zijn. Dat betekent
dat de mogelijkheid open behoort te blijven
een eenmaal gekozen vorm terug te draaien
a/s de situatie op de arbeidsmarkt dit nodig
zou maken.
Arbeidsduurverkorting mag niet inhou
den dat de bedrijfstijd automatisch wordt
verkort. Integendeel. Bedrijfstijd en arbeids
tijd dienen te worden losgekoppeld, zoda
nig dat daar waar de markt dat vraagt de ar
beidstijd zelfs verlengd moet kunnen wor
den, onafhankelijk van afspraken met be
trekking tot de arbeidsduur.
Maar het is niet alleen bij het formuleren
van uitgangspunten gebleven. Binnen on
ze organisatie is ook onderzoek gedaan
naar de praktische mogelijkheden van ar
beidsduurverkorting. Daarbij is niet alleen
gekeken naar de (on)mogelijkheden van
verschillende vormen van ADV op de cen
trale bank, ook de aangesloten banken zijn
er nauw bij betrokken geweest. In de
resultaten van het onderzoek zijn enkele al
gemene lijnen te onderkennen.
In de organisatie blijkt een duidelijke be
hoefte te bestaan aan verschillende vor
men van arbeidsduurverkorting. Vormen
die voor de ene afdeling of functie goed
voldoen, zijn soms totaal onbruikbaar voor
andere afdelingen. De algemene conclusie
luidt dan ook dat alleen differentiële ar
beidsduurverkorting in de praktijk haal
baar is. Ook blijkt dat een centrale keuze
van de verschillende vormen van arbeids
duurverkorting voor diverse afdelingen en
functies niet mogelijk is. Wat dat betreft
heeft de Rabobankorganisatie duidelijk
voordeel van haar decentrale organisatie
vorm, waarbij de plaatselijke Rabobanken
zelfstandig functioneren. Wél komt uit het
onderzoek naar voren dat deeltijdarbeid
als individuele vorm van arbeidsduurver
korting zeer geschikt is voor veel lagere
functies. Voor hogere functies blijkt ar
beidsduurverkorting grotere problemen op
te leveren, terwijl voor zwaardere cliëntge
richte functies deeltijdarbeid ook niet ge
schikt is. Voor deze categorieën verdient
vervroegde uittreding de voorkeur, of als
arbeidsduurverkorting op jaarbasis onver
mijdelijk is, een variabele werkweek tegen
een vast salaris.
Zeer onlangs zijn ook de resultaten bekend
geworden van een onderzoek naar de prak
tische ervaringen met de roostervrije uren,
waarmee het bankwezen als een van de
vele bedrijfstakken ervaring heeft opge
daan. Het beeld dat hierbij naarvoren komt
is niet in alle opzichten bemoedigend.
Hoewel de problemen rond de vaststelling
van roostervrije dagen met een goede
planning meestal redelijk oplosbaar blijken
te zijn, leiden roostervrije dagen in de prak
tijk niet tot meer flexibiliteit. In de meeste
gevallen is weinig verbetering in de af
stemming van de bezetting op het wer
kaanbod mogelijk. De druktepatronen bij
een bank zijn immers zeer afhankelijk van
het cliëntenaanbod dat juist binnen een
dag sterk kan variëren.
Enigermate positief kan worden gesteld
dat de roostervrije dagen hebben geleid tot
een herbezetting van zo'n 25 Dat per
centage zal ongetwijfeld snel hoger wor
den, omdat inmiddels het grootste deel
van de overcapaciteit binnen de organisa
tie is weggewerkt.
Op grond van dit onderzoek is de vraag ge
wettigd of er toch geen alternatieven moe
ten worden gezocht naast deze vorm van
arbeidsduurverkorting. Te denken valt aan
een mogelijke verkorting van de werkdag
of het 'opsparen' van roostervrije uren voor
educatief verlof of ter vervroeging van
VUT.
Binnen de Rabobankorganisatie staan de
roostervrije dagen als maatregel ter bevor
dering van de werkgelegenheid dan ook op
de tweede plaats. Centraal staat het werk
gelegenheidsbeleid voor jongeren. Dat ge
beurt door hen deeltijddienstverbanden
aan te bieden. De grote nadruk die de
Rabobankorganisatie legt op stimulering
van deeltijdarbeid - voor jongeren - is niet
alleen het gevolg van de gemaakte cao-af
spraken. Al voordat er in de cao sprake was
van deeltijdarbeid, was al gebleken dat
deeltijdarbeid een voortreffelijk instrument
kan zijn om de bezetting beter op het werk
aanbod af te stemmen. Als zodanig draagt
deeltijdarbeid bij tot rendementsherstel.
Daarnaast wordt ook het werk over meer
mensen verdeeld. Dat komt de werkgele
genheid ten goede.
Gebleken is, dat ons werkgelegenheidsbe
leid effectief is, met name door de stimule
ring van deeltijdarbeid. Volgens een eer
dere prognose werd verwacht dat het aan
tal volledige arbeidsplaatsen in 1983 zou
afnemen met ongeveer 500. Door het
effect van de roostervrije dagen, de leerar-
beidsovereenkomsten en ook het econo
misch herstel is uiteindelijk de feitelijke
afname beperkt tot 75 volledige arbeids
plaatsen.
Belangrijker voor de werkgelegenheid is
echter dat het aantal medewerkers in
1983 met rond de 300 is toegenomen.
Met een netto-toename van 1055 is het
aantal deeltijders binnen een jaar gegroeid
met maar liefst 50 Deze stijging zet zich
dit jaar onverminderd voort. Immers, de
ontwikkeling van het aantal arbeidsplaat
sen geeft tot oktober een groei te zien van
250, terwijl het aantal medewerkers in
die zelfde periode met 520 is gegroeid tot
28 674.
Daarbij moet gezegd worden dat deze
groei van het aantal deeltijders niet alleen
te danken is aan een centraal gevoerd
stimuleringsbeleid. De decentrale struc
tuur geeft de organisatie een relatief grote
flexibiliteit, die tot gevolg heeft dat advie
zen van de centrale bank, die in de praktijk
goed bruikbaar zijn, snel worden doorge
voerd.
In de komende jaren moeten werkgevers
en werknemers de moed kunnen opbren-