0
minste het behoud van de bestaande ar
beidsplaatsen. Dat zijn in deze tijd zeer res
pectabele doeleinden. Alleen al om die re
den moeten wij ons ermee bezighouden. We
zullen er na Nieuwjaar wel gauw meer van
vernemen en misschien slagen we er wel in
op bescheiden schaal voor onze organisatie
met een paar goede ideeën te komen. Laten
we het hopen.
Vooral de werkloosheid onder de jongereren
dringt zich met klem op. Zeer schrijnend
voor degene die er door getroffen wordt,
maar het ergste is wel dat een hele leeftijds
groep in een uitzichtloze situatie dreigt op
te groeien. Dat kan geen enkele samenle
ving zich veroorloven. Onze eeuw heeft er
de voorbeelden van gegeven. Maar er zijn
ook andere, meer 'gewonere' redenen,
waarom we de vergroting of het behoud van
de werkgelegenheid hoog op de lijst moeten
zetten. Want allerlei veranderingen voltrek
ken zich in het bedrijfsleven. Voor het bank
wezen zijn er zo een heel rijtje op te som
men, waar we in de komende jaren mee te
maken krijgen. Onder de invloed daarvan is
de mening weliswaar niet helemaal una
niem, maar we mogen er wel van uitgaan,
dat er bij de banken voorlopig geen uitbrei
ding van arbeidsplaatsen te verwachten is.
Vermoedelijk eerder het tegendeel. In ieder
geval zal er verschuiving in soort arbeids
plaatsen optreden, b. v. van administratieve
functies naar de commerciële.
Soms tref je trouwens invloeden op de
werkgelegenheid aan in hoeken, waar je het
niet verwacht. Zo mis in onze organisatie
het verloop in de personeelssamenstelling
altijd vrij groot geweest. Een percentage van
wel 25% 'verliep' regelmatig, hetgeen
meebracht dat ongeveer een kwart van het
personeelsbestand niet ingewerkt was. Nu
is het verloop gedaald tot ruim 7 ergo
meer ingewerkte mensen, ergo meer pro-
duktivite/t en daardoor helaas meer kans op
overcapaciteit. Ook zulke ogenschijnlijk on
schuldige verschijnselen - er zijn er meer -
compliceren de werkgelegenheidsproble-
matiek. Voor het ziekteverzuim - dat overal
sterk vermindert - geldt hetzelfde.
Alle krantekoppen ten spijt, over ADV
is eigenlijk niet in het algemeen te
praten. Arbeidsduur is in dit verband
een verzamelbegrip geworden. Het omvat
niet alleen de arbeidstijd in engere zin (zo
veel uur per dag/week), maar kan ook op
veel langere periodes slaan: een jaar of zelfs
een heel mensenleven. Deeltijd is een goed
voorbeeld, want die raakt de arbeidstijd per
dag of week, maar dan wel gedurende
maanden of jaren.
Ook het aantal vakantie- en vrije dagen per
jaar of, zo men wil, het invoeren om de zo
veel jaar van een 'sabbatsjaar' voor studie of
bijscholing beïnvloeden de arbeidsduur.
Hetzelfde is natuurlijk het geval met de VUT,
want die bekort duidelijk het totale aantal
arbeidsjaren per mensenleven.
Die ADV loopt dan ook gevaar een botte bijl
te worden, als hij niet deskundig wordt ge
hanteerd. Wie er mee gaat zwaaien om
overal eenzelfde stukje van de werktijd af te
hakken, zal meer werkgelegenheid verbrij
zelen dan ultbreidenl Dat komt, omdat de
aard van het werk zeer nauw samenhangt
met de aard van het bedrijf en de functie die
men bekleedt. We moeten niet met de mo-
torzaag aan de gang, maar veeleer welover
wogen het snoeimes gebruiken. Dat geluid
klinkt gelukkig thans steeds duidelijker door.
Akkoord, het bedrijfstakniveau biedt aan
knopingspunten voor een ADV-discussie.
Globaal is daar in grote lijnen immers een
gelijke situatie. Maar vermoedelijk blijft de
bijl ook dan nog te bot. De specifieke om
standigheden in de bedrijfstak lopen im
mers ook nogal wat uiteen. Onze Ra bobank-
organisatie kan gemakkelijk heel andere
mogelijkheden of moeilijkheden hebben bij
het toepassen van vormen(!) van ADV dan
andere bankinstellingen. En zelfs binnen die
toch nog vrij grote Rabobankorganisat/e zul
len we kunnen merken dat de ene (groep)
bank(en) om een net iets andere kortings
toepassing vraagt dan een andere. Laat er
dus verschil in oplossingen mogelijk zijn.
Een algemeen kader voor ADV is bijv. op be
drijfstakniveau denkbaar, maar om het bot-
te-bijleffect te voorkomen, moet er ruimte
gelaten worden voor de concrete uitwer
king.
Iedere ondernemer is tegenwoordig -
we hebben net de onderwijsstaking
gehad - een klein 'Deetmannetje': hij
wil eigenlijk wel maar zijn budget staat het
niet toe. Zo ook met de ADV. Die mag in zijn
algemeenheid niet leiden tot hogere kosten
per eenheidsprodukt. In de praktijk betekent
dit: de ADV moet uit de loonsom gefinan
cierd worden. Anders gezegd: 'inleveren'
hoort erbij. Zeker als het om werkgelegen
heid scheppende ADV gaat, want een ADV
met evenredige produktiviteitsstijging
brengt ook geen nieuwe banen. Wie verder
meedenkt over de verschillende vormen van
ADV kan verschillende criteria opspeuren,
waaraan zo 'n vorm zou moeten voldoen om
aan zijn doel te beantwoorden: bijv. het ef
fect op de totale loonsom (geen verhogings-
kosten), op de efficiency (geen overcapaci
teit). Maar ook andere toetsen zijn denkbaar.
Hoe staat het met de bedrijfstijd? Bewerkt
zo'n ADV een betere verdeling van werk? Bij
welke vormen kan het op basis van vrijwil
ligheid? Is de vorm 'omkeerbaar', in die zin
dat de verkorting weer ongedaan kan wor
den gemaakt, a/s er straks weer een tijd
komt van 'alle hens aan dek'?
Het valt op, dat de 'deeltijdarbeid' on
der de ADT-vormen op al die punten
merkwaardig hoog scoort. Omdat er
10% van onze mensen momenteel reeds op
(of in?) deeltijd werkt, hebben wij op dit ter
rein al enige ervaring. Die is ronduit gunstig.
Gemeten aan kenmerken als produktiviteit,
kwaliteit van het werk, ziekteverzuim en te
vredenheid met het werk, is er nauwelijks
verschil tussen deeltijders en voltijders. Het
ziekteverzuim en de tevredenheid ligt bij
deeltijders zelfs iets gunstiger. Zelfs het kos
tenaspect is niet somberder dan bij voltij
ders. Naar onze indruk zijn er geen uitge
sproken nadelen aan deeltijd, al zijn er ook
geen uitgesproken voordelen.
Voorzichtig kunnen we dan ook zeggen, dat
de deeltijd in ieder geval een der vormen is
die in 'ADV-verband' onze belangstelling
waard is. Echter met nuanceringWant er is
al gebleken dat niet iedere functie zich even
goed voor deeltijd leent. Naarmate een func
tie meer leidinggevend is, zijn er meer moei
lijkheden. De belangstelling schijnt in dat
geval ook geringer te zijn. Opvallend is dat
deeltijdsituaties tot nu toe haast altijd ont
staan zijn op verzoek van de medewerkers
zelf!
In hoeverre deeltijd straks veel meer toege
past zou kunnen worden op initiatief van de
bank zelf (we! met de eigen instemming van
de medewerker), weet ik niet. Wel staat
vast, dat er in ons bankbedrijf nog heel wat
ruimte is voor deeltijdbanen. Dat blijkt als je
globaal nagaat welke formatieplaatsen or
ganisatorisch voor deeltijd in aanmerking
zouden kunnen komen. Dat zijn dan vooral
de niet-leidinggevende functies, waar het
werk een routinematig accent heeft. In dat
opzicht is globaal gesproken de helft van ons
'organisatorisch maximum' nog voor deel
tijdbeschikbaar. Het onderzoek en de studie
op dit punt zijn overigens nog druk gaande.
Maar die deeltijdgedachte zou m.i. een wel
kome doorbraak kunnen zijn naar een oplos
sing voor de jeugdwerkloosheid. Deeltijd
mag misschien niet ideaal zijn, het is beter
zinvol in deeltijd te werken, dan zonder doel
en zonder werk buiten de maatschappij te
staan! Deeltijd kan ook vroeger of later vol
tijd worden. Er komen 'vanzelf' weer andere
tijden!
Even terug naar die skisporen. Men voelt
het, die deeltijd, zo'n ADV-vorm hoort er dit
jaareinde toch wel bij. Maar dat de twee
sporen volgend jaar in ruimte en tijd voor
spoedig mogen samenvloeien, is hoe dan
ook toch wel een wens om dit jaar mee uit te
luiden! JRH
