12
levensloop en loopbaan
moeten worden omdat in de praktijk
blijkt dat ze niet zo vanzelfsprekend zijn,
als wel lijkt.
Het ontwikkelen van een goede on
derlinge communicatie tussen mensen.
Daarvoor is een sfeer nodig van vertrou
wen en van openheid. Dit vraagt zich
bewust te zijn van vooroordelen en mis
verstanden tussen mensen, die erg be
lemmerend werken op groei en ontwik
keling.
Het tot stand brengen van een kli
maat, waarin overleg zoveel mogelijk
gebeurt door de betrokkenen en waar
men vervolgens gericht is op het aan
pakken en oplossen van problemen
door allen die het aangaat.
Als overleg beperkt blijft tot enkelen kan
dit tot gevolg hebben dat medewerkers
onverschillig worden. Vooral bij veran
deringen in het bedrijf is dit van groot
belang.
Bij het formuleren van doelstellingen
dient men de werkelijkheid niet uit het
oog te verliezen. Een te sterk uitgaan
van het ideaal bewerkt een sfeer van
frustratie en teleurstelling: wat je ook
doet, het is nooit goed of goed genoeg.
Het verminderen en beperken van
het gevecht om competenties, dat vaak
het karakter heeft van een ordinair 'vlag
veroveren', en het versterken van sa
menwerking tussen mensen en groe
pen, waarvoor vaak de mentale instel
ling veranderd moet worden, het ver
groten van de zelfstandigheid van men
sen door het ontwikkelen van eigen
krachten, inzichten en vaardigheden, en
door mensen verantwoordelijkheid te
geven en hen daarop ook aan te spre
ken.
Het scheppen van een arbeidssitua
tie waarin mensen de gelegenheid heb
ben en daartoe worden gestimuleerd
zich zo te ontwikkelen in hun loopbaan,
dat zij ouder wordend ook in hun werk
in een volgende ontwikkelingsfase kun
nen groeien. Daarbij is het van groot be
lang dat mensen dit ook zelf tijdig aan
de orde durven te stellen, in het besef
dat het goed en dikwijls ook nodig is,
dat de werksituatie wordt veranderd,
dat verantwoordelijkheden kleiner wor
den, dat gelegenheid wordt gegeven om
af te bouwen. En dat kan inhouden dat
functioneel een stap terug moet worden
gedaan, dat de overtuiging groeit dat
andere, nieuwe waarden moeten wor
den ingevuld, dat het eigen werk aan
anderen, vaak jongere mensen moet
worden overgegeven, dat men ouder
wordend boven het werk kan uitgroeien,
zich ontwikkelend tot de eigen maat van
gezag, mildheid en verdiepte ervaring.
Want ook dit zijn waarden die voor een
bedrijf van belang zijn.
Het zich tijdig kunnen voorbereiden op
een volgende levensfase binnen het ka
der van de menselijke levensloop voor
komt dat mensen in een stellingenoor
log terechtkomen van zich gepasseerd
en bedreigd voelen, die fnuikend is voor
het welzijn van de strijdenden en be
lemmerend voor de produktiviteit en de
onderlinge menselijke verhoudingen.
Ouder worden is een levensfase die ver
werkt moet worden zoals dat bij iedere
levensfase het geval is. Het vraagt goe
de en vooral tijdige aandacht en bege
leiding.
Daarbij is het ook van belang dat jonge
krachten leren profiteren van de prak
tijkervaring van een oudere generatie,
die niet tot de laatste dag de touwtjes in
handen heeft maar voor wie reeds in
een eerder stadium andere loopbaanlij-
nen zijn uitgezet.
Binnen dit kader blijft het noodzakelijk
dat aan mensen duidelijkheid wordt ver
schaft inzake hun werk en hun mogelijk
heden van doorgroei en ontwikkeling,
dat men zich onthoudt van beloften die
geen enkele werkelijkheidswaarde heb
ben.
Het is voorts nodig dat men leert besef
fen dat promotie niet automatisch voor
iedereen is weggelegd, dat mensen op
een bepaald werkniveau gehandhaafd
blijven, desnoods horizontaal van func
tie kunnen wisselen, dat het ook nor
maal moet worden geacht dat mensen
naar een lagere functie kunnen terug
gaan.
Voor de leidinggevenden ten slotte is
het van belang een stijl te ontwikkelen
waarin men meer zaken rustig op zich af
laat komen, tijd en rust neemt om na te
denken om dingen te ordenen, prioritei
ten te stellen en deze samen met de
medewerkers weet te bespreken en te
realiseren. Het voorkomt dat te snel tot
