en efficiënter worden verricht doordat
een verdere taakverdeling mogelijk
wordt. Dat kan tijdbesparend werken.
Het element van tijdbesparing kan weer
tot gevolg hebben dat de afdelingslei
ding zich positiever t.a.v. het onderne
mingsraadswerk zal gaan opstellen, het
geen weer kan leiden tot een verhoogde
bereidheid bij de personeelsleden om
aan het vertegenwoordigend overleg
deel te nemen.
Ondernemingsraad en kader
Impliciet werd hierboven al aangegeven
dat de afdelingsleiding in de praktijk
niet altijd even voldoende begrip heeft
voor het belang van ondernemingsraads
aangelegenheden waardoor gemakke
lijk spanningen kunnen ontstaan.
Misschien is dit het gevolg van het feit
dat aan deze relatie vaak (te) weinig
aandacht wordt besteed.
Het is niet alleen de directie die met een
ondernemingsraad wordt geconfron
teerd.
Een ondernemingsraadslid is regelmatig
afwezig van zijn werk omdat, ingevolge
de wet, het ondernemingsraadswerk zo
veel mogelijk in werktijd moet worden
verricht.
Het werk kan onder een veelvuldige af
wezigheid gaan lijden en het is de chef
die hiervoor een oplossing moet zien te
vinden.
Daarnaast wordt het beoordelen van
nemingsraad uit te breiden. Dit nu was
in het wetsontwerp voor de kleine on
dernemingsraad in kleine ondernemin
gen verboden. De minister heeft echter
deze voor de praktijk van geringe bete
kenis zijnde mogelijkheid weer ge
opend, door de bepaling in het ontwerp,
waarin het verbod was geregeld, te
schrappen.
Samenvatting
Doordat de minister nauwelijks is tege
moet gekomen aan de verschillende
punten van kritiek van de commissie,
bestaat een reële kans dat het wetsont
werp in de eigenlijke kamerbehandeling
nog aanmerkelijke wijzigingen zal on
dergaan, of zal leiden tot verdere vertra
ging. Vooralsnog ligt het echter in de
bedoeling van de regering om het wets
ontwerp nog vóór de verkiezingen in het
parlement behandeld te hebben.
een dergelijk personeelslid moeilijkeren
moet de chef er voor waken, wederom
op grond van de wet, dat hij het onder
nemingsraadslid niet schaadt in zijn po
sitie binnen de onderneming.
Het hebben van een ondernemings
raadslid binnen de afdeling betekent
voor een chef derhalve een duidelijke
taakverzwaring. Het is een vaak gehoor
de klacht dat de ondernemingsleiding
voor dit neveneffect van de medezeg
genschap onvoldoende aandacht blijkt
te hebben.
Veel van deze klachten - maar zeker
niet alle zouden al kunnen worden op
gevangen, wanneer in de personeelsbe
zetting rekening zou mogen worden ge
houden met het tijdbeslag dat van de
medewerker door het ondernemings
raadswerk wordt gevraagd.
Ook voor de ondernemingsraad zelf is
het overigens van groot belang om er
op toe te zien dat een ondernemings
raadslid niet te veel tijd aan zijn onder
nemingsraadswerk gaat besteden. Het
kan soms noodzakelijk blijken om een
ondernemingsraadslid tegen zichzelf in
bescherming te nemen.
Een tweede zaak waarover vaak span
ningen blijken te ontstaan tussen een
ondernemingsraad(lid) en de afdelings
leiding, is gelegen in een 'concurrentie
strijd' ten aanzien van de besluitvorming
en de informatieverstrekking.
Voordat een ondernemingsraad binnen
een onderneming gaat opereren vindt
de besluitvorming en de informatiever
strekking naar het personeel en van het
personeel naar de directie plaats via de
afdelingschefs.
Met de instelling van de ondernemings
raad gaat een situatie ontstaan, waarin
de afdelingschefs ervaren dat zij er een
'concurrent' bij hebben gekregen.
Zaken die zij vroeger met de bedrijfslei
ding bespraken blijken nu onderwerp
van gesprek te zijn tussen de directie en
hun eigen medewerkers.
Daarnaast wordt dan ervaren dat hun
medewerkers (ondernemingsraadsle
den) gemakkelijker toegang blijken te
hebben tot de directie en bovendien
over meer, en zeker snellere informatie
blijken te kunnen beschikken dan zijzelf.
Al deze punten zijn op zich voldoende
oorzaak voor spanningen tussen een
ondernemingsraadslid en zijn chef.
Het zal moeilijk, zo niet onmogelijk, zijn
om voor deze zaken een directe oplos
sing te vinden.
Toch is het noodzakelijk dat men zich
deze realiseert en dat men probeert er
iets tegen te doen.
Veel zal al gewonnen zijn wanneer de
kaderleden worden geïnformeerd over
de wet op de ondernemingsraden en
over de wijze waarop de directie voor
nemens is met de ondernemingsraad
om te gaan.
Daarnaast zal, veel meer dan tot nu toe
het geval is, aandacht moeten worden
besteed aan de informatieverstrekking
aan de afdelingsleiding zowel wat inten
siteit als frequentie betreft.
Vermeden moet worden dat een chef
zijn informatie voortdurend krijgt van
een van zijn medewerkers die in de on
dernemingsraad zit.
Ten slotte kan het soms ook aanbeve
ling verdienen om kaderleden zelf in di
rect contact te laten treden met een on
dernemingsraad, of één van zijn com
missies, aangezien ook in de relatie on
dernemingsraad-kader geldt, dat onbe
kend onbemind maakt.
Een dergelijke stap kan echter niet wor
den gedaan zonder een gedegen voor
bereiding.
Bovendien dienen directies zich hierbij
te realiseren dat zij degenen blijven op
wie de eindverantwoordelijkheid rust.
Zij zullen nimmer deze eindverantwoor
delijkheid ten aanzien van de medezeg
genschap mogen ontlopen door deze
naar een lager hiërarchisch niveau te
'delegeren'.
