ondernemings
raadslid
en onderneming
Mede als gevolg van de uitbreiding van de bevoegdheden neemt het werk
van de ondernemingsraad in omvang en belangrijkheid toe.
Dit betekent zonder meer dat een groter beroep zal worden gedaan op de
inzet van de OR-leden; bovendien zal er meer tijd van deze leden gevraagd
worden; deze tijd zal veelal moeten komen uit de tijd die eigenlijk voor hun
normale bedrijfsactiviteiten bestemd is.
Als gevolg van dit grotere beroep dat gedaan gaat worden, kunnen, gemak
kelijker nog dan in de oude situatie toen de OR nog niet 'verzelfstandigd'
was, spanningen gaan optreden. Deze spanningen kunnen ontstaan als ge
volg van de 'tegenstrijdigheid' van medezeggenschap en ondergeschikt
heid.
Dit vraagt enige nadere verklaring.
Dualistische positie
Aan de ene kant moet een OR-lid in
dienst zijn van de onderneming van wel
ke OR hij deel uitmaakt; hij is derhalve
een gewone werknemer die geplaatst is
in een gezagsrelatie (een van de essen
tiële kenmerken van een arbeidsverhou
ding).
Aan de andere kant echter is hij lid van
een OR en wordt zijn positie in die kwa
liteit geregeld via de Wet op de Onder
nemingsraden.
Hij treedt als zodanig zelfstandig ten op
zichte van de ondernemer naar voren en
is daarbij niet gebonden aan zijn ge
zagsrelatie op grond van zijn arbeids
overeenkomst.
Het bovenomschreven spanningsveld
wordt vaak aangeduid als de 'dualisti
sche positie' van een OR-lid.
In de praktijk blijkt het zowel voor OR-
leden als ook voor werkgevers soms
moeilijk om dit rol-onderscheid te ma
ken en als zodanig te erkennen.
Bescherming door de wetgever
Aangezien de wetgever niet voor het
goed functioneren van een OR noodza
kelijk acht dat OR-leden zich onafhanke
lijk ten opzichte van hun werkgever kun
nen opstellen, zonder vrees voor 'ver
geldingsmaatregelen' heeft hij hen een
extra rechtsbescherming gegeven als
aanvulling op de gewone arbeidsrechte
lijke bescherming van elke werknemer.
Als algemeen uitgangspunt is in dit ver
band in de wet opgenomen dat de
werkgever er voor dient te zorgen dat
personeelsleden die staan of gestaan
hebben op kandidatenlijsten voor de
verkiezing van Ondernemingsraadsle-
Mr. J. H. Meijer
Arbeidsverhoudingen
en overlegzaken
den alsmede (ex)leden van een Onder
nemingsraad of haar commissies niet
mogen worden benadeeld in hun positie
binnen het bedrijf.
Onder dit begrip 'benadeling in hun po
sitie' kunnen zaken worden verstaan
als: verslechtering van werkomstandig
heden, gedwongen overplaatsing, bena
deling in promotiekansen etc.
Daarnaast heeft de wetgever een aantal
vergaande bepalingen gegeven rond
een eventueel ontslag van Onderne
mingsraadsleden en leden van Onder-
nemingsraadscommissies.
Deze beschermende bepalingen bij ont
slag gelden echter niet, indien:
- de betrokkene schriftelijk toestemt in
het ontslag
- het om een ontslag op staande voet
gaat wegens een daarvoor wettelijk toe
gestane reden of een ontslag via de
kantonrechter wegens gewichtige rede
nen.
- de onderneming of een onderdeel
daarvan wordt gesloten.
Wel dienen uiteraard de andere wette
lijke bepalingen in acht te worden geno
men.
Naast deze wettelijk beschermde
rechtspositie bevat de wet een aantal
bepalingen die het een Ondernemings
raad en haar leden mogelijk moet ma
ken om goed te functioneren.
In het kader van dit artikel zullen alleen
faciliteiten aan de orde komen die met
name betrekking hebben op het indivi
duele Ondernemingsraadslid.
Tijdsbeslag
In zijn algemeenheid vraagt het onder
nemingsraadswerk veel tijd van de ge
kozen leden.
Allereerst moeten zij leren meedenken
en mee-oordelen over zaken die de ge
hele onderneming en het algemene be
drijfsbeleid betreffen; terreinen met
complexe problematieken, die meestal
buiten hun eigen werkgebied liggen.
Daarnaast moeten zij leren ontdekken
hoe de belangen van de werknemers in
relatie staan tot de ondernemingsbelan-
gen en moeten zij trachten om contac-
ten te leggen en vooral te houden met
degenen die zij vertegenwoordigen (de
'achterban').
Bovendien moet een Ondernemings-
raad, vooral in het begin van de zittings
periode, nog leren te functioneren als
groep, hetgeen niet altijd even soepel
verloopt.
Met het oog op de behoefte aan tijd is
artikel 18, lid 1 WOR tot stand gekomen.
In dit artikel wordt bepaald dat de On
dernemingsraad met de ondernemer tot
een afspraak moet komen over het aan
tal werkuren dat besteed kan worden
aan het plegen van onderling overleg
tussen de Ondernemingsraadsleden als
mede aan de raadpleging van andere al
dan niet in de onderneming werkzame
personen/deskundigen.
Vanzelfsprekend hangt het tijdsbeslag
nauw samen met onder meer de be-
drijfsgrootte en de binnen het bedrijf
aanwezige problematiek.
Op basis van opgedane ervaringen kan
echter gesteld worden dat, bij normale
omstandigheden gemiddeld 3-6 uur (per
man per maand) voor overleg nodig
zal zijn. (Indien de Bedrijfscommissie*
op dit punt om een oordeel wordt ge
vraagd is zij wettelijk gebonden aan een
minimum van 60 uur, per man per jaar).
Bedacht moet worden dat het hier uit
sluitend gaat om de tijd voor informeel
overleg; daarnaast zal dan tijd nodig zijn
voor de formele Ondernemingsraads
vergadering en Ondernemingsraads-
Bedrijfscommissie: door de SER, per
bedrijfstak, ingestelde commissies die
belast zijn met veelal toezichthoudende
en bemiddelende taken rond het onder-
nemingsraadsgebeuren in de bedrijfs
tak. Zij bestaan uit vertegenwoordigers
van vakbonden en werkgeversorganisa
ties welke groeperingen evenveel zetels
hebben.