prestatiebeoordeling dient voor de uit
eindelijke salarisvaststelling binnen de
schaal. Om tot een zuivere salarisvast
stelling te kunnen komen zijn dus in fei
te én een functiewaarderingssysteem én
een beoordelingssysteem noodzakelijk.
De discussies over de - met het vraag
stuk van de inkomensverhoudingen sa
menhangende - openbaarheid van inko
mens doen de behoefte om te beschik
ken over methodes en technieken die
relatieve salarisverschillen kunnen ver
klaren nog eens extra toenemen.
C CAO voor het Bankbedrijf
Het brengen van de categorie 'hoger
personeel' onder de werkingssfeer van
de CAO voor het Bankbedrijf is mede
een uiting van de hierboven geschetste
ontwikkelingen.
De toetreding tot de Bank CAO heeft
derhalve voor de Centrale Bank nog
eens een versterkende werking gehad
op de behoefte aan een objectiverend
systeem van functieclassificatie, óók
voor het hoger personeel.
D De keuze van de methode
Hierboven werd reeds vermeld dat de
IMF-methode moeilijk hanteerbaar blijkt
te zijn voor functieclassificatie van 'ho
gere' functies. Er diende derhalve een
andere - tweede - methode te worden
gekozen.
Na uitvoerig onderzoek is de uiteinde
lijke keuze gevallen op de zogenaamde
'Hay-methode voor functie-evaluatie en
-profilering'. Deze door de Amerikaan
Edward N. Hay ontwikkelde methode
wordt zowel internationaal als in Neder
land bij diverse grote industriële bedrij
ven maar ook in de bank- en verzeke
ringssector veelvuldig toegepast en is
gericht op de specifieke kenmerken van
de 'hogere' functies in de onderneming.
De Hay-methode
De Hay-benadering gaat er vanuit dat de
doelstellingen van de organisatie, de
organisatiestructuur (de opbouw van
functies) en de mensen in die structuur
als een onderling samenhangend geheel
moeten worden gezien.
Elke functie is daarbij - binnen het kader
van de doelstelling van de onderneming
- gericht op het realiseren van resulta
ten; de functiehouder is (meer of min
der) 'aanspreekbaar' voor het realiseren
van bedoelde resultaten.
>4- Dit begrip wordt aangeduid als 'Reik
wijdte van verantwoordelijkheid' en j
vormt samen met twee andere begrip
pen 'Kennis en Kunde' en 'Probleembe
handeling' de kern van de Hay-methode.
Immers voor het bereiken van resultaten
zullen in elke functie een aantal proble
men moeten worden opgelost; om der-
gelijke problemen op te kunnen lossen j
maakt men gebruik van de voor die
functie vereiste 'Kennis en Kunde'.
Deze drie hoofdkenmerken 'Kennis en
Kunde', 'Probleembehandeling' en 'Reik
wijdte van verantwoordelijkheid' wor
den in alle functies in deze volgorde en
ieder op zich geëvalueerd.
Elk van deze drie hoofdkenmerken heeft
nog een aantal sub-kenmerken. Voor
'Kennis en Kunde' zijn dit functietechni-
sche kennis en vaardigheid, bestuurs
kunde en sociale vaardigheid. Bij de
'Probleembehandeling' gaat het om de
grenzen waarbinnen het denken zich af
speelt en om de complexiteit van de
problematiek. Bij de 'Reikwijdte van ver
antwoordelijkheid' worden onderschei
den: vrijheid van handelen, aard van de
invloed, alsmede de omvang van het ge
bied dat door de functie wordt beïn
vloed.
Voor elk van de drie hoofdkenmerken is
een evaluatiekaart ontwikkeld.
Bij het waarderen van elk van de ge
noemde kenmerken wordt een cijfer-
I schaal gehanteerd. Het cijfermatige pa
troon van deze kaarten is door middel
j van empirisch onderzoek vastgesteld.
De evaluatiekaarten zorgen bij het eva
luatieproces voor de gedisciplineerde
benadering die nodig is bij afweging en
beoordeling van functiekenmerken en
i onderlinge verschillen in functies. Basis
voor het hanteren van de Hay-methode
vormen de, door de functiehouder en
j zijn chef goedgekeurde, functiebeschrij
vingen welke aan een aantal, door Hay
bepaalde, kwaliteitseisen moeten vol-
I doen.
Uitgaande van deze functiebeschrijvin
gen worden functies geëvalueerd door
een team dat is samengesteld uit verte
genwoordigers van verschillende functi-
1 onele gebieden, die uit hoofde van hun
functie geacht kunnen worden de sa
menhang tussen de verschillende onder-
delen van de onderneming te kennen en
de plaats van elk van de onderdelen bin
nen het geheel te kunnen wegen.
Het evaluatieteam wordt bij zijn werk-
i zaamheden voortdurend begeleid door
een vertegenwoordiger van de Neder
landse vestiging van 'Hay-associates'
die verantwoordelijk is voor de kwaliteit
van de functie-evaluaties.
De verantwoordelijkheid voor het vast-
stellen van de functiezwaarten berust
echter uitdrukkelijk bij het evaluatie-
team.
Slot
Binnen de Centrale Bank is gedurende
een jaar praktische ervaring opgedaan
met de HAY-methode.
Veel werk zal nog verzet moeten worden
maar dan zal ook enerzijds een hechte
basis gelegd zijn voor een integrale be
loningsstructuur (voor de gehele Centra
le Bank) en zal anderzijds veel uitgangs
materiaal beschikbaar zijn gekomen
voor een verdere systematische uitbouw
van het sociaal beleid.
Bij het samenstellen van dit artikel werd
onder meer gebruik gemaakt van het
themanummer over functiewaardering
van het Sociaal Economische Magazine
4e jaargang nr. 4.
