functieclassificatie
hoger personeel
32
Classificeren is letterlijk het
rangschikken in klassen. Wie een grote
hoeveelheid functionarissen, verdeeld
over vele verschillende functies, wil
gaan classificeren komt allereerst voor
de vraag te staan, welk systeem hij
daarbij gaat toepassen.
De heer Meijer vertelt ons in zijn
bijdrage het een en ander over de
methode die de Centrale Bank gekozen
heeft voor de functieclassificatie van het
hoger personeel.
Iedere functieclassificatie - te definiëren
als: de systematische bepaling van de
verschillende functies, waardoor men
deze in een rangorde kan plaatsen -
heeft de volgende doeleinden:
1 Het scheppen van de mogelijkheid tot
systematische en geobjectiveerde
interne en waar wenselijk externe
vergelijkbaarheid en bespreekbaarheid
van functies.
2 Het vormen van een basis van een zo
rechtvaardig mogelijk beloningsbeleid
en tevens een instrument voor het
sturen van de ontwikkeling der
salariskosten.
3 Iop een wat langere termijn) het
vormen van een basis voor onder
andere:
- functiestructuur en
functieafbakening.
- selectiecriteria voor de
personeelswerving.
- loopbaanbegeleiding.
- onderzoek naar de
organisatiestructuur.
- beoordeling van de functievervulling.
In het nummer van april 1975 van Rabobank werd een artikel gewijd aan
'functieclassificatie'.
De aanleiding van dit artikel was gelegen in het invoeren bij de Centrale
Bank van een systeem van salariëring op basis van de resultaten van func
tieclassificatie (door middel van de IMF-methode, de Integrale Methode
van Functieclassificatie).
Inmiddels is gedurende een tweetal ja
ren ervaring opgedaan en mag gecon
stateerd worden dat de functieclassifi
catie heeft geleid tot een veel grotere
duidelijkheid en acceptatie ten aanzien
van functie-indeling en salarisverschil
len. Daarnaast bewijst de functieclassifi
catie al goede diensten bij het bepalen
van selectiecriteria voor de personeels
werving, bij onderzoek van organisatie
structuur, bij het opstellen van oplei
dingsprogramma's en dergelijke.
Bovenvermelde - positieve - resultaten
hebben er toe geleid dat (ingevolge een
besluit van de Raad van Beheer op basis
van een advies van de Adviescommissie
Sociaal Beleid Rabobanken) binnenkort
een aanvang wordt gemaakt met het in
voeren van functieclassificatie bij die
aangesloten banken, die zich hiervoor
hebben aangemeld.
Op dit moment is bij de Centrale Bank al
weer een volgende stap gezet op het
terrein van de functieclassificatie.
In de tweede helft van 1976 is namelijk
begonnen met het beschrijven en waar
deren van de hogere functies bij de Cen
trale Bank. (Het betreft hier de functies
van de medewerkers thans ingedeeld in
de richtlijnen en vrije categorie).
Besloten is om bij de waardering van
deze functies een andere methode te
hanteren. De ervaring (ook bij andere
bedrijven) heeft namelijk geleerd dat de
IMF-methode gezien de aard van derge
lijke functies moeilijk hanteerbaar is in
complexe organisaties als de Centrale
Bank. In z'n algemeenheid moet gecon
stateerd worden dat op dit moment he
laas nog geen zogenaamde 'integrale
methode' beschikbaar is, dat wil zeggen
één methode waarmee functies van
'laag' tot 'hoog' gewaardeerd kunnen
worden.
Echter dient bedacht te worden dat de
Mr. J. H. Meijer
medewerker
Arbeidszaken
Centrale Bank
doeleinden van de functieclassificatie
ten aanzien van de betrokken groep per
soneelsleden in principe niet afwijken
van die van de IMF-methode.
Op een aantal overwegingen dat heeft
geleid tot het besluit om te komen tot
een invoering van functieclassificatie
ook voor het hoger personeel van de
Centrale Bank wordt hieronder in het
kort ingegaan. Tevens zal globaal aan
dacht worden besteed aan de gekozen
functieclassificatiemethode.
Waarom is nu besloten om tot invoering
van functieclassificatie voor het gehele
personeelsbestand van de Centrale Bank
over te gaan?
A Bedrijfsomvang
De toenemende complexiteit van het
bankbedrijf en de voortdurende uitbrei
ding van het dienstenpakket hebben ge
leid tot steeds meer verschillende func
ties die steeds verder uit elkaar groeien
en steeds moeilijker vergelijkbaar zijn.
Voor hen die het salaris van een perso
neelslid uiteindelijk vaststellen - de chef
en Sociale Zaken - wordt het steeds
moeilijker om zonder hulpmiddelen de
zwaarte van een, vaak gespecialiseerde,
functie af te wegen tegen die van een op
een totaal ander gebied gespecialiseer
de functie. Concreet gesproken hoe ver
gelijken wij bijvoorbeeld onderling de
functies van wisselarbitrageant, dis-
