.„„"V
17
r 5
r S Q
—nvrrcun met alle ritbev'
zen. voor pallet vervoer Trar-
bedrijf G. A. van Kift*-
Aseh van Wlickskade e
I TIJDELIJK WFp'
Organisatie
en om
Visme
0?"
x.
V
,.Ae°„o
O®1
de werkelijke reden worden achterhaald
waarom de sollicitant niet wil dat er
geïnformeerd wordt.
De aanstelling
Als het besluit is genomen, volgt de for
mele aanstelling. Dit vormt een hoofd
stuk apart, want in veel gevallen gebeurt
die aanstelling op mondeling afspraken
en uit ervaring weet ik dat dit nare ge
volgen kan hebben. Natuurlijk zijn mon
delinge afspraken rechtsgeldig; maar
hoe is het gezegd en hoe heeft de solli
citant het begrepen? Als wordt gepraat
over een salarisverhoging van 0 tot 100
gulden na de proeftijd, 'begrijpt' de solli
citant f 100,- terwijl misschien 0 werd
bedoeld. Daarom is het steeds noodza
kelijk om de aanstelling schriftelijk te
bevestigen met alle details van de ge
maakte afspraken. Als men beloften
doet, moeten die ook schriftelijk worden
vastgelegd.
In de aanstellingsbrief zal ook steeds
naar eventueel aanwezige CAO-bepalin-
gen moeten worden verwezen. Ook an
dere arbeidsvoorwaarden die eventueel
in het gesprek naar voren zijn gekomen
en die voor deze speciale situatie gel
den, worden erin genoemd.
Tenslotte komt dan de belangrijke proef
periode van maximaal twee maanden,
die zeer nadrukkelijk moet worden over
eengekomen. Die twee maanden moe
ten enerzijds worden gebruikt voor in
troductie en instructie, anderzijds om na
te gaan of de hele selectieprocedure
goed is geweest. Het is voor de werkge
ver moeilijk om na het verstrijken van
die twee maanden - dus wanneer het
vast dienstverband wettelijk is ingegaan
alsnog een einde aan dat dienstver
band te maken.
Alle genoemde punten vormen samen
het logisch stap voor stap-proces om tot
de voor beide partijen gewichtige be
sluitvorming te komen. Nooit zal men
over één nacht ijs mogen gaan, want
uiteindelijk is dat 'menselijk kapitaal' het
werkbare instrument dat het samen met
de bedrijfsleiding moet maken. Het is
dus goed er ruimschoots aandacht aan
te schenken.
Drie belangrijke punten
Drie punten vragen speciale aandacht;
de personeelsadvertentie, de selectie
zelf en de introductie in de proeftijd.
Een advertentie waarin personeel wordt
gevraagd vereist minstens evenveel
aandacht als een commerciële adver
tentie. Men 'verkoopt' - in de goede zin
van het woord - een functie aan een
toekomstige vaste 'klant'. Echt een vas
te klant, want wanneer eenmaal een
vast dienstverband is gegeven, dan is de
'nieuwe kracht' een van de vaste klanten
waar men jarenlang mee te maken kan
hebben. De advertentie moet vooral dui
delijk zijn en zakelijke informatie geven.
Aan de hand van de functie-eisen weet
de ondernemer precies wat hij wil. Geef
daarom zo duidelijk mogelijk weer wie
of wat er wordt gezocht en welke taak
moet worden vervuld. Met een fraaie
betiteling van bijvoorbeeld 'eerste ver
koper' is men er niet, zeker niet wanneer
in de praktijk de verkoper met de andere
personeelsleden is gelijkgesteld.
Wanneer de functie-eisen duidelijk zijn
verwoord, maar niet wordt vermeld wat
er wordt geboden, is het zeer wel moge
lijk dat men sollicitaties krijgt van men
sen die veel meer verdienen dan kan
worden geboden. Ik weet wel dat in dit
land erg krampachtig wordt gedaan over
salarissen Maar in een advertentie kan
rustig een indicatie worden gegeven van
de salarisgrenzen en van de secundaire
arbeidsvoorwaarden. Beide partijen zul
len er zeker wel bij varen.
Ook zal steeds informatie over het be
drijf moeten worden gegeven, zodat de
sollicitanten vooraf enig idee hebben in
wat voor zaak zij gaan werken. Duidelijk
en eenvoudig, zonder overbodige franje.
Men kan de mensen gelegenheid geven
niet alleen schriftelijk te solliciteren
(daaraan hebben veel mensen een
broertje dood) maar hen ook de moge-
J lijkheid bieden telefonisch te reageren,
j Waarin wordt de advertentie geplaatst?
j Ook hier moet een bewuste keus wor-
den gemaakt. Wanneer een schoonma
ker wordt gevraagd kan vermoedelijk
volstaan worden met een huis-aan-huis
blad in de omgeving. Wordt echter tech
nisch gekwalificeerd personeel gezocht,
dan zou plaatsing in een vakblad wel
eens meer resultaat kunnen opleveren.
Voor verkooppersoneel met ervaring zijn
bijvoorbeeld de dagbladen zeer ge
schikt.
Wat in de goede personeelsadvertentie
al wordt gedaan, wordt in het sollicita
tiegesprek verder uitgesponnen. Kennis
en kunnen van de sollicitant worden
daar geprojecteerd tegen de functie-ei
sen die zijn gesteld.
Een goed inzicht in de sfeer van het be
drijf en in het teamwork, dat van de sol
licitant wordt verwacht, zal ook moeten
worden gegeven. Men moet van de sol
licitant weten waarom hij solliciteert en
dient natuurlijk al zijn persoonlijke gege
vens te kennen, ook de gegevens over
zijn arbeidsverleden en opleiding. De
sollicitant heeft zijnerzijds recht op alle
gegevens die voor hem interessant zijn:
hij moet immers een beslissing nemen
met verstrekkende gevolgen I
Ik herhaal hier graag dat het nodig is
met een sollicitant twee gesprekken te
voeren. Nooit mag men op een eerste
indruk afgaan, want de sollicitant kan
zich voor het eerste gesprek geweldig
'opgeladen' hebben. In het tweede ge
sprek blijkt soms van die radde prater
weinig meer over en komt de echte sol
licitant naar voren.
Introductie en instructie
Is ten slotte de arbeidsovereenkomst
gesloten en komt de nieuwe kracht de
eerste dag in het bedrijf, dan moet men
zich realiseren dat deze in een uur of een
dag niet thuis is in het bedrijf. In de
proeftijd van twee maanden kan worden
nagegaan of de keuze op onderdelen
goed is geweest. Deze periode kan voor
al gebruikt worden voor introductie en
instructie.
De nieuweling moet aan zijn collega's
wennen en het moet tussen de mensen
klikken. Daarom zijn die eerste dagen
van introductie erg belangrijk en daarom
ook is het betrekken van uw personeel
in de hele sollicitatieprocedure van
groot belang; de nieuweling is dan im
mers voor de andere medewerkers veel
minder een gesloten boek.
De nieuweling wil natuurlijk precies we
ten wat er van hem in de praktijk wordt
verlangd. Ook de werkinstructie is daar
om in die beginperiode van het grootste
belang. De nieuwe kracht moet weten
wat hij moet doen en op welke wijze,
wat zijn bevoegdheden zijn en met wie
en hoe hij moet samenwerken. Dat gaat
niet in een, twee dagen, maar vraagt
veel zorg en aandacht. In de grote be
drijven gebruikt men tegenwoordig de
eerste vier weken voor introductie en in
structie en de volgende vier weken om
de nieuwe kracht in de praktijk te testen.
Alle zorg, die aan de werving, de selectie
en de goede introductie van een nieuwe
werknemer wordt besteed, zal haar 'ren
dement' in alle opzichten ruimschoots
opbrengen. 'De mens is het kostbaarste
kapitaal', schreef in de vorige eeuw een
van de grote sociale hervormers. Dat
geldt onverminderd voor het menselijke
'bedrijfskapitaal' van onze hedendaagse
kleine en grote ondernemingen.
Zie voor meer uitgebreide informatie:
H. F. W. Bantje/drs. E. van der Wolk:
'Personeelsbeleid heden en morgen',
Samson Uitgeverij NV., Alphen aan den
Rijn/Brussel.
Qj :C
L p
fb
<o
«k. T c- i
