beperking van vrijheid. Toch ligt zeer
personeelbeleid, dat mens en arbeid
tracht aan te passen aan de wisselende
eisen van techniek en economie. Het
uitgangspunt ligt dus in economische ei
sen en doelstellingen of in technische
ontwikkelingen. Uitbreidingen vragen
om meer of andere mensen. Nieuwe
machines vragen om bijscholing. Slech
te resultaten maken het noodzakelijk de
werknemers te stimulieren tot betere
prestaties. Dit alles vraagt om aanpas
sing van de mens.
Ik ben van mening, dat dit type perso
neelbeleid het meest gangbaar is in ons
land en in de meeste westerse landen
(over het personeelbeleid in de overige
landen spreek ik hier geen oordeel uit).
Een studiereis in de Verenigde Staten
vorig jaar, heeft mij er weer bij bepaald,
hoezeer het aanpassingsbeleid ook gang
baar is in dit land. Nu zou het onjuist
zijn te denken, dat een aanpassings
beleid per definitie inhumaan is, In
ons land is dat stellig niet het geval, uit
zonderingen daargelaten. Het proces
van aanpassing kan zeker humaan verlo
pen en rekening houden met eisen en
belangen van de werknemers. Boven
dien is het zo, dat wij in ons land een
stelsel van sociale wetgeving hebben
waarin de bedrijven nauwkeurig zijn ge
bonden aan de meest uiteenlopende
voorschriften die de humaniteit van de
arbeid en de arbeidsomstandigheden
willen bevorderen. Zonder volledig te
willen zijn, wil ik ook nog wijzen op al
lerlei bepalingen in de CAO die even-
eens het personeelbeleid een menselijk
gezicht geven.
Maar toch, wil men de zaak scherp zien,
dan zal men moeten vaststellen dat het
aanpassingsbeleid geen eigen, oor
spronkelijke sociale doelstellingen kent,
die een waarde in zichzelf hebben en als
zodanig worden nagestreefd. Er is geen
sprake van sociale doelstellingen, die
gelijkwaardig zijn aan de economische.
Als er sociale doelstellingen zijn, dan zijn
die uiteindelijk ondergeschikt aan en af
geleid van de economische en techni
sche doelstellingen.
Uit jarenlange ervaring weet ik, dat
vooral managers nogal eens kribbig op
deze beschouwing over het aanpas
singsbeleid reageren. Men ziet er vaak
een aanval in op hun persoonlijk beleid,
soms zelfs op hun integriteit. Dit is ech
ter niet de bedoeling, al zou er best iets
te zeggen zijn over de aandacht die
sommige managers aan het personeel
beleid geven. De bedoeling is duidelijk
te maken in welke positie het personeel
beleid verkeert als gevolg van de doel
stellingen van het bedrijf.
Wanneer er mensen zijn, die van me
ning zijn dat hun personeelbeleid gelijk
waardige sociale doelstellingen kent,
dan is mijn reactie hierop dat hun bedrijf
dan in feite naast economische en tech
nische gelijkwaardige sociale doelstel
lingen kent. Dan gaat het er niet alleen
om mensen en hun arbeid aan te pas
sen, maar dan hebben sociale activitei
ten een waarde in zichzelf. Mensen zijn
dan niet alleen middel, maar een doel in
zichzelf.
We komen dan terecht bij een type per
soneelbeleid, dat ik emancipatiebeleid
zou willen noemen. Emancipatie bete
kent bevrijding (met name bevrijding
van overheersing). In de bedrijven zijn
mensen in vele opzichten niet vrij. Niet
vrij om hun eigen werk in te richten, niet
vrij om mee te denken en te beslissen
over de gang van zaken in hun afdeling,
niet vrij om de doelstellingen en de rich
ting van het gehele bedrijf mee te bepa
len. Natuurlijk kan die vrijheid niet onbe
perkt zijn. Samenwerking betekent altijd
dringend de vraag op tafel, of we genoe
gen moeten nemen met de huidige situ
atie van vele onvrijheden. Hebben we de
weg naar een grotere emancipatie van
de werknemers al tot het eind van de
mogelijkheden gelopen?
Ik meen van niet. Er zijn nog onbenutte
mogelijkheden om arbeid voor mensen
tot een meer zinvolle en verantwoorde
lijke bezigheid te maken. Er zijn nog mo
gelijkheden de zeggenschap in het be
drijf beter te verdelen, zodat de werkne
mers meer invloed krijgen op de gang
van zaken. Emancipatie hangt naar mijn
mening dan ook sterk samen met zeg
genschapsverdeling op alle niveaus in
het bedrijf.
Het lijkt mij nauwelijks nodig hierbij op
te merken, dat ook een emancipatiebe
leid zorgvuldig aandacht moet besteden
aan de eisen van economie en techniek.
Het is immers duidelijk, dat in onze eco
nomische orde voorwaarden zijn gesteld
aan de continuïteit.
Bedrijven moeten rendabel zijn, niet in
de laatste plaats ook ten behoeve van
allerlei sociale belangen. Ook een type
personeelbeleid, dat zijn uiteindelijke
doel zoekt in de emancipatie van men
sen, dient daarnaast zijn bijdrage te le
veren aan zakelijke en efficiënte werk
verhoudingen, waarin ijver en doelma
tigheid als deugden worden beleefd.
Een gewenste ontwikkeling
Ik wil ter afronding van mijn beschou
wing over personeelbeleid niet nalaten
een pleidooi te voeren voor het emanci
patiebeleid. Ik ben van mening, dat een
dergelijk pleidooi realistisch en wense
lijk is. Realistisch, omdat het naar mijn
stellige overtuiging in geen enkel op
zicht bedreigend is voor de continuïteit
van het bedrijf wanneer het personeel
beleid als eigenlijk doel heeft de eman
cipatie van mensen. Uiteraard zal een
dergelijk beleid zich bewust moeten zijn
van de beperkingen, die onze economi
sche orde kenmerkt. Onze economische
orde wordt echter geen enkel geweld
aangedaan, wanneer bedrijven nadruk
kelijk ook sociale doelen nastreven.
Mijn pleidooi is ook wenselijk omdat het
niet alleen de humaniteit bevordert
maar ook kan bijdragen tot de oplossing
van allerlei sociale problemen. Hoe kan
een ontwikkeling in de richting van het
emancipatiebeleid worden bevorderd?
In de eerste plaats zal een nog grotere
aandacht moeten worden besteed aan
de opleiding van personeelsfunctionaris
sen. Personeelswerk dient een echt be
roep te worden, gebaseerd op een deug
delijke opleiding.
In de tweede plaats zal er binnen de be
drijven meer gediscussieerd moeten
worden over de doelstellingen. Een tijd
rovende en moeizame zaak, maar drin
gend gewenst om klaarheid te krijgen in
wat mensen en groepen beweegt.
In de derde plaats zal men moeten ko
men tot een vastlegging van de uit
gangspunten en doelstellingen van het
personeelbeleid, liefst in de vorm van
een sociaal statuut. Men heeft dan de
mogelijkheid (bijvoorbeeld in vergade
ringen van de ondernemingsraad) om
het gevoerde beleid telkens aan de uit
gangspunten te toetsen.
In de vierde plaats is het gewenst, dat in
directie en ook in de raad van commis
sarissen deskundigen op sociaal terrein
zitting hebben en dan uiteraard liefst
deskundigen die overtuigd zijn van het
grote belang van de emancipatie van
werkende mensen.
Ten slotte noem ik de zeggenschap over
het sociale beleid. Wil de bevordering
van de emancipatie geen paternalisti
sche aangelegenheid zijn, maar ook be
wust door de belanghebbenden zelf
worden gedragen, dan zullen zij ook dit
beleid mede dienen te bepalen. De ma
nier waarop laat ik nu onbesproken (de
ondernemingsraad heeft thans al de
mogelijkheid invloed uit te oefenen op
bepaalde onderdelen van het personeel
beleid).
Ik wil nog wel opmerken, dat het sociale
beleid niet geïsoleerd mag worden van
de andere beleidsonderdelen. Daarom
zal een medezeggenschap over het soci
ale beleid gepaard moeten gaan met
een medezeggenschap over alle beleids
onderdelen.
Zover is het nu nog niet. Het is echter
zeer goed mogelijk, dat een doorbraak
naar een grotere medezeggenschap van
werknemers bij het sociale beleid be
gint. Ook dit is een reden de ontwikke
ling van het personeelbeleid goed in het
oog te houden.
