SCHEMA GESCHIEDENIS PERSONEELBELEID
reageerden op de loonprikkels. Men
kreeg het idee dat de mens toch iets in
gewikkelder in elkaar zit. Men kreeg
toen oog voor de mens als sociaal we
zen, hetgeen betekent dat de mens niet
alleen handelt vanuit prikkels in de om
geving (geld, arbeidsomstandigheden,
e.d.) maar vooral handelt overeenkom
stig afspraken en regels die in zijn groep
leven.
Toen dat eenmaal duidelijk werd, ging
men grote nadruk leggen op de onder
linge verhoudingen en op de manier van
leiding geven. In ons land kwamen deze
inzichten pas na de Tweede Wereldoor
log overgewaaid. Thans zijn er nog vele
ringen verzoenen. Recht doen aan de
mens, maar ook oog hebben voor de ei
sen die een organisatie stelt. Niet den
ken, dat alle belangen met elkaar te ver
enigen zijn, maar oog hebben voor te
genstellingen en conflicten. Mensen we
ten in het algemeen best wat zij willen.
Geef hen zoveel mogelijk zelfstandig
werk. Geef gelegenheid tot ontplooiing.
Het zal duidelijk zijn dat we met het revi
sionisme al te maken hebben met zeer
moderne opvattingen over personeelbe-
leid. Velen hebben hier aarzelingen. Zijn
we al zover? Kunnen mensen wel ver
antwoordelijkheid dragen? In allerlei dis
cussies over taakverruiming, werkstruc-
turering en werkoverleg vinden we deze
scholen
of fasen
paternalisme
(vanaf 1875)
scientific
management
(vanaf 1920)
human
relations
(vanaf 1945)
revisionisme
(vanaf 1960)
institutio-
nalisme
(vanaf
opvattingen
over arbeid
arbeidsom
standig
heden
arbeids
voorwaar
den
arbeids
verhoudingen
arbeids
inhoud
arbeids-
functies
opvattingen
over de
werkende
mens
de onmon
dige mens
de econo
mische mens
de sociale
mens
de zelf
bewuste
mens
de verant
woordelijke
mens
opvattingen
over
organisatie
eigendoms
object
rationele
blauwdruk
harmonische
gemeenschap
wisselwerking
van groepen
en belangen
maatschap
pelijk insti
tuut
taken
personeels
werk
personeels
beheer,
filantropie
loonsyste
men, cao,
arbeidswet
geving
arbeidskli-
maat, sociale
zekerheid,
leiderschap
taakstructu-
rering, over
leg, ontplooi
ing
arbeidsbeleid
(vooral demo
cratisering)
bedrijven die hun personeelbeleid op
deze inzichten baseren.
Revisionisme
Het woord zegt het al: allerlei deskundi
gen op sociaal terrein kregen vanaf het
begin van de zestiger jaren de indruk dat
het personeelbeleid aan een nadere be
zinning toe was. De aanhangers van
Taylor waren sterk in de verleiding geko
men alle nadruk te leggen op organisa
torische regels en voorschriften. De
mens verdween daar achter. Bij de aan
hangers van de 'human relations' was
het vaak juist andersom: ze dachten dat
alles goed kwam als je maar goed met
elkaar omging, elkaar vertrouwde en
goed overleg pleegde.
Het revisionisme wil nu beide benade-
aarzelingen terug. Maar ook treffen we
hier de vurige voorstanders aan.
Institutionalisme
Is er nog een nieuwere fase, aan te dui
den met dat moeilijke woord institutio
nalisme? Er wordt nog weinig over ge
sproken, het is ook bepaald nog niet een
echte fase of school. Toch zijn er in onze
tijd allerlei verschijnselen, die het nodig
maken nieuwe ontwikkelingen onder
ogen te zien. We leven in een tijd, waar
in opnieuw het denken over de menselij
ke verantwoordelijkheid sterk naar vo
ren komt. We zien dat in de discussies
over het milieuvraagstuk bijvoorbeeld.
Maar ook in de politieke discussies over
ontwikkelingshulp en de zorg omtrent
de grondstoffen. Hierbij staat het bedrijf
niet buiten spel. Welke verantwoorde
lijkheid heeft het bedrijf voor zijn omge
ving en voor de toekomst? Is het bedrijf
een pure particuliere aangelegenheid of
draagt het ook maatschappelijke verant
woordelijkheid? Is het misschien zelf
een maatschappelijk instituut? Vandaar
het begrip institutionalisme: een wijze
van denken waarin wordt uitgegaan van
de opvatting dat het bedrijf een maat
schappelijk instituut is. Het zal duidelijk
zijn, dat deze benadering belangrijke ge
volgen heeft voor mens en arbeid. Ik
denk hierbij aan de democratisering van
het bedrijf (zowel van binnenuit als de
invloed van de overheid op het bedrijfs
leven).
Maar in feite gaat het belang van deze
benadering nog veel verder. Mensen uit
de bankwereld zullen ongetwijfeld een
mening hebben over de discussie tussen
de AMRO-bank en de Wereldraad van
Kerken over de investeringen in Zuid-
Afrika. Ik doe over deze zaak nu geen
uitspraak, maar wil slechts wijzen op het
ingrijpende karakter van een benadering
vanuit de verantwoordelijkheid van het
bedrijf. Wat zal dit gaan betekenen voor
de interne verhoudingen in het bedrijf,
de onderlinge discussies, de inhoud van
de voorlichting en de wijze van besluit
vorming?
Deze korte en nogal vluchtige beschrij
ving van de geschiedenis van het perso
neelbeleid laat naar ik hoop duidelijk
zien hoe nauw het verband is tussen
personeelbeleid en wat er in de samen
leving als geheel gebeurt. Het perso
neelbeleid is niet alleen een zaak van in
terne opvattingen ter oplossing van in
terne problemen. De maatschappelijke
en ook politieke ontwikkelingen hebben
steeds meer invloed op het denken en
handelen inzake mens en arbeid.
Het is dan ook wel begrijpelijk, dat het
personeelbeleid in de loop der jaren in
grijpende veranderingen heeft onder
gaan. Voorheen was het voornamelijk
personeelsbeheer, hetgeen wil zeggen
dat er niet veel meer werd gedaan dan
een beetje liefdadigheid en verder per
soneelsregistratie. De personeelsman
was niet veel meer dan een boekhouder
van mensen. Nu is het personeelbeleid
in sterke mate arbeidsbeleid geworden.
Arbeidsbeleid houdt in dat er veel aan
dacht wordt besteed aan de inhoud van
het werk, aan de mogelijkheden van
menselijke ontplooiing, aan voorlichting
en overleg. Er wordt ook veel aandacht
besteed aan de opleiding van perso
neelsfunctionarissen en er is een be
roepsvereniging (de Nederlandse Ver
eniging voor Personeelbeleid). In het be
gin wees ik er al op, dat zelfs de over
heid zich met het personeelbeleid gaat
bemoeien en het zal niemand verbazen
dat de vakbonden al sinds jaar en dag in
