personeelbeleid:
aanpassing
of emancipatie
van mensen?
Eigenlijk is het overbodig het belang van het personeelbeleid nog eens extra
te onderstrepen aan het begin van dit artikel. Immers, voor een ieder die in
een bedrijf werkt, is het zonder meer duidelijk dat het personeelbeleid erg
belangrijk is.
Het gaat om allerlei regelingen (pensioen, vakantie, promotie enz.) en voor
al ook om de manier waarop men met elkaar omgaat. Wat wordt er gedaan
aan de sfeer en de wijze van leiding geven? En niet in de laatste plaats: zijn
er goede arbeidsvoorwaarden en is er zekerheid van werk?
Het belang van het personeelbeleid
Het belang van het personeelbeleid
wordt tegenwoordig ook op het hoogste
(politieke) niveau in onze samenleving
goed ingezien. Ik denk nu aan de over
heid. De Minister van Sociale Zaken
heeft eind 1974 aan de SER advies ge
vraagd over het personeelbeleid. De
kernvraag hierbij was, of het wenselijk is
dat de overheid wettelijke maatregelen
neemt voor de inrichting en taakstelling
van de sociale dienst (de personeelafde-
ling) in de bedrijven, zoals dat al eerder
is gebeurd voor de medische dienst in
de bedrijven. De minister heeft met deze
adviesaanvrage duidelijk willen aange
ven, dat hij een goea personeelbeleid
van wezenlijk belang acht voor goede
arbeidsverhoudingen en het plezier in
het werk.
In dit artikel wil ik een aantal facetten
van het personeelbeleid nader belichten.
Over het belang ervan hoef ik niets meer
te zeggen. Ik wil wat dieper ingaan op
de ontwikkeling van dit beleid, omdat
die ontwikkeling naar mijn mening erg
leerzaam is. Ik wil ook wat dieper ingaan
op de problemen, die er thans aan de
orde zijn. Problemen, die erg veel te ma
ken hebben met de manier waarop men
tegen de werkende mens en tegen het
bedrijf aankijkt. Welke kant zal het per
soneelbeleid opgaan?
Een stukje geschiedenis
Ik heb een overzicht gemaakt van de ge
schiedenis van het personeelbeleid in
bijgaand schema.
We onderscheiden meestal een aantal
fasen of scholen. Het is goed bij voor
baat op te merken, dat men deze fasen
Prof. dr. H. J. van Zuthem
Prof. Van Zuthem, geboren in 1929, is
bekend door zijn publikaties op het ge
bied van sociaal beleid, industriële de
mocratie, vakbeweging en arbeid.
Na aanvankelijk - sinds 1964 - hoogle
raar geweest te zijn aan de Vrije Univer
siteit in Amsterdam, is hij - sinds 1974 -
hoogleraar aan de Technische Hoge
school Twente, waar hij economische
sociologie en bedrijfssociologie doceert.
Een tiental jaren, tot 1966, is prof. Van
Zuthem werkzaam geweest in de socia
le sector van het bedrijfsleven (AKU).
of scholen niet moet zien als pure ge
schiedenis. Daarom staat er in het sche
ma voor de jaartallen ook 'vanaf. Dit be
tekent, dat er ook in onze tijd nog allerlei
paternalistische verschijnselen voorko
men (al is het paternalisme thans niet
kenmerkend meer). Ook 'scientific ma
nagement' (wetenschappelijke bedrijfs
voering) en 'human relations' (verzorgen
van goede menselijke verhoudingen) ko
men in onze tijd nog voor en veelvuldi-
ger dan menigeen denkt.
Het is ook niet de bedoeling het schema
zo te lezen, dat bijvoorbeeld het pater-
j nalisme 'slecht' en bijvoorbeeld het revi-
j sionisme 'goed' zou zijn. Het is beter
elke fase te zien als een poging in een
bepaalde tijd of onder bepaalde omstan-
i digheden antwoord te geven op de pro-
blemen van mens en arbeid. Daarbij
worden in elke tijd en onder alle om
standigheden fouten gemaakt. Ik geef
eerst een korte toelichting op elke fase
of school.
Paternalisme
De kerngedachte van het paternalisme
is, dat de leiding van het bedrijf uitmaakt
wat goed is voor 'zijn' mensen. Die men
sen zelf worden als onmondig gezien; zij
weten weinig en hebben vaak ook wei
nig ambities. Dit betekent niet, dat
werknemers onbelangrijk zijn. Integen
deel, aan het eind van de vorige eeuw
ging men inzien dat ook werknemers
recht hebben op een goede behande
ling. Naast deze menslievende overwe
gingen waren er ook zakelijke. Mensen
vormen een belangrijke kostenfactor.
Heel nadrukkelijk kwam dit naar voren
in de volgende fase.
Scientific management
Deze aanpak kwam overgewaaid uit de
Verenigde Staten, vooral onder invloed
van de bedrijfsingenieur Taylor. In zijn
tijd (vooral omstreeks de eeuwwisse
ling) werd er vaak slecht gewerkt. Veel
tijdverlies, slechte werkmethoden, veel
materiaalverlies enz. Taylor zocht de
oorzaak vooral in de visie op de werken
de mens. Naar zijn mening moest men
de mens veel positiever benaderen. Niet
als onmondigen, maar als mensen die
heel goed weten wat hun belangen zijn.
De 'economische mens' ontstond, het
geen wil zeggen dat men uitging van de
gedachte dat mensen hard en goed wer
ken als zij goed worden betaald. Van
daar de grote aandacht die toen ont
stond voor beloningssystemen. Men
wilde het verband tussen prestatie en
beloning zo duidelijk mogelijk leggen,
zodat de mensen konden ervaren dat
I hard werken meer loon opleverde. He-
laas heeft men vaak vergeten, wat Tay-
lor zelf zeer nadrukkelijk voorstond, nl.
j deze beloningssystemen niet op zichzelf
te laten staan maar ook aandacht te
schenken aan het overleg en de wijze
van leiding geven.
De human relations beweging
Ook deze fase vindt zijn oorsprong in de
Verenigde Staten en dient gezien te
worden ook weer als een reactie op de
vorige. In de praktijk bleek namelijk, dat
lang niet alle werknemers gehoorzaam
