functieclassificatie
40
In dit artikel plaatst drs. J. G. A.
Dorresteyn, hoofd van het Direc
toraat Personeel Aangesloten
Banken, het functieclassificatie
systeem in een breder kader van
het personeelbeleid.
De invoering van dit systeem bij
de aangesloten banken vraagt om
een nadere beschouwing en
oriëntatie.
De maatschappelijke arbeidsverdeling heeft er toe geleid, dat de diversiteit
aan werkzaamheden vrij omvangrijk is geworden. Er ontstaan gespeciali
seerde werkeenheden en binnen elke werkeenheid ontstaat weer een ver
dere arbeidssplitsing. Op deze wijze komt voor elke medewerker een sa
menstel van taken tot stand, die als zodanig een functie vormen, al dan niet
van gelijk niveau als een andere functie.
Het is duidelijk dat elke functie een andere combinatie van taken omvat en
derhalve heeft elke functie een eigen gewicht. Dit is het geval bij elke indi
viduele bank maar in nog sterkere mate geldt dit als twee functies, bij ver
schillende banken, ook al hebben deze functies dezelfde naam, vergeleken
worden.
Het inzicht in de functiestructuur van
een bedrijf kan meestal in sterke mate
verbeterd worden door een systeem van
functieclsificatie.
Als begripsbepaling kan gesteld worden,
dat functieclassificatie zich bezig houdt
met het systematisch rangordenen van
functies in functieklassen, naar vooraf
geformuleerde maatstaven. Het kern
probleem daarbij is de ontleding van een
functie in belangrijke kenmerken. Func
tie en medewerker worden hiertoe me
thodisch nadrukkelijk gescheiden.
Door de kenmerken van de functie, dat
wil zeggen de taken die binnen de func
tie worden uitgeoefend, in eerste instan
tie 'af te zonderen', achtereenvolgens
per kenmerk te waarderen en te grade
ren, kan het relatieve belang van een
functie voor een bedrijf vrij objectief
worden vastgesteld. Ook het onderlinge
verband tussen functies wordt daardoor
beter zichtbaar.
De belangstelling voor functieclassifica
tie dateert reeds vanaf 1946. De instel
ling van een landelijke 'deskundigen
commissie voor werkclassificatie', als
mede de instelling van de Commissie
Werkclassificatie Overheidspersoneel
vormden een eerste aanzet om te ko
men tot een methodisch bepaalde rang
orde van een verscheidenheid aan func
ties. Tegelijkertijd groeide de belangstel
ling in het bedrijfsleven om zowel func
ties van technische als administratieve
aard te beschrijven en te waarderen.
De totstandkoming van de zogeheten
Genormaliseerde Methode van beschrij
ving en gradering van werkzaamheden'
vormde in deze jaren voor veel bedrijven
aanleiding zich met het vraagstuk van
de functieclassificatie bezig te houden.
Toen in 1952 de toen reeds ontwikkelde
'Genormaliseerde Methode' in een vrij
concrete vorm verscheen, hadden vele
bedrijven en instellingen dan ook reeds
enige ervaring met functieclassificatie
opgedaan.
Doel van functieclassificatie
De groei van de aangesloten banken
heeft belangrijke gevolgen voor de per
sonele bezetting. Enerzijds is hierdoor
het aantal functies sterk uitgebreid en
anderzijds zijn vele functies sterk aan
verandering onderhevig geweest. Deze
ontwikkeling is bovendien nog niet tot
stilstand gekomen.
Daarnaast kennen wij, vanwege de ver
scheidenheid in aard, structuur en om
vang van de banken, functies die met
dezelfde naam worden aangeduid maar
inhoudelijk nogal (kunnen) verschillen.
Zowel het inzicht in de afzonderlijke
functies als het inzicht in de functiever
houdingen laat dan ook aan duidelijk
heid te wensen over.
Het plaatsen van functies in een rangor
de is in eerste instantie van belang voor
het salarisbeleid. Het salarisbeleid
streeft immers naar een rechtvaardige
beloning, waarbij op de eerste plaats
wordt uitgegaan van de zwaarte, het ni
veau van de functie, en op de tweede
plaats van de prestaties van de functio
naris. Indien men nu over een zo objec
tief mogelijk vastgestelde rangorde van
functies beschikt, zal de salarisbepaling
in een juiste verhouding komen te staan
