heid, die met name tijdens de tweede
wereldoorlog is gegroeid en die ook in de
jaren na 1945 een sterke invloed heeft
gehad.
De op te bouwen, verwoeste, maat-
schappij kon alleen maar gestalte krijgen
als onderlinge solidariteit overheerste, als
men bereid was partijpolitieke of groeps
gebonden belangen secundair te stellen.
Een duidelijk 'produkt' van dit harmonie-
denken was de Wet op de (Publiekrech
telijke) Bedrijfsorganisatie (van 1950),
waarbij de Sociaal-Economische Raad
(SER) in het leven werd geroepen. In
deze Raad, het hoogste adviesorgaan
van de regering op sociaal-economisch
gebied, zijn de diverse groeperingen ver
tegenwoordigd, nl. werkgevers, werkne
mers en onafhankelijke kroonleden.
Het is een overlegorgaan, waarin ge
poogd wordt de verschillende maat
schappelijke opvattingen te integreren in
een unaniem advies. Hierin slaagt men
lang niet altijd, getuige de vele meerder
heids-, c.q. minderheidsadviezen, die
door de SER worden uitgebracht. Waar
Tegenover de dreiging voelden we de
saamhorigheid.
het ons hier om gaat is, dat getracht
wordt gezamenlijk een stuk verantwoor
delijkheid te dragen met betrekking tot
de grote maatschappelijke vraagstukken
van deze tijd.
Ook de huidige ondernemingsraad heeft
als orgaan zijn ontstaan te danken aan
dit harmonie-model-denken.
Bij de Wet op de Ondernemingsraden
van 1950 werd de instelling ervan ge
regeld, waarbij als taak werd geformu
leerd: 'naar vermogen bij te dragen tot
een zo goed mogelijk functioneren van
de onderneming, onder erkenning van de
zelfstandige functie van de ondernemer'.
Deze laatste toevoeging is met name zo
belangrijk, omdat daarin eigenlijk werd
bepaald dat in geval van conflictsituaties
de beslissing uiteindelijk bij de onder
nemer berustte: zijn gezag bleef onverlet.
Hierop werd een - kleine - inbreuk ge
maakt door de ontwikkelingen in de
jaren zestig, die uiteindelijk hun beslag
kregen in de (gewijzigde) Wet op de
Ondernemingsraden, die in 1971 in wer
king is getreden en waarbij de onder
nemingsraad een veto-recht kreeg met
betrekking tot een aantal onderdelen van
het sociale beleid zoals:
- een ondernemingsreglement;
- een pensioenregeling, een winst-
delingsregeling of een spaarregeling
- een werktijd- of een vakantie
regeling;
- een maatregel op het gebied van
de veiligheid, de gezondheid of de
hygiëne.
Let wel, er is sprake van een vetorecht.
Zelf initiërend optreden op dezegebieden
is voorbehouden aan de ondernemer.
Doet hij terzake van deze regelingen
geen voorstellen dan valt er voor de
ondernemingsraad ook niets (mee) te be
slissen.
Derhalve een zeer beperkt medebeslis
singsrecht. Maar wel een doorbreking
van tot op dat moment gevestigde ver
houdingen.
Immers, het instituut van de onderne
mingsraad was gestart als orgaan van
advies en overleg, van meedenken,
meeweten en meepraten.
Nu werd - toch niet onverwacht het
meebeslissen ingevoerd, zij het op be
perkte schaal, en alleen op sociaal ge
bied.
Een principiële doorbraak echter, die
grote gevolgen zou hebben.
Immers, het is nog pas enige jaren ge
leden dat deze nieuwe wet is ingevoerd,
er is nog nauwelijks behoorlijke ervaring
mee opgedaan. Doch reeds doemen
nieuwe ontwikkelingen op. Drie stromin
gen zijn thans te onderkennen.
Drie stromingen
Eerstens zijn er voorstellen, met name uit
de vakbeweging (NW en NKV) en andere
kringen,die vinden dat de ondernemings
raad moet worden omgebouwd tot een
personeelsraad, een zelfstandig instituut,
dat alleen de werknemers vertegen
woordigt. Hierbij wordt duidelijk uitge
gaan van tegengestelde belangen: ener
zijds de medewerkers die via de perso
neelsraad hun pakket van eisen formu
leren ter onderhandeling met - ander
zijds - de bedrijfsleiding, op dezelfde
wijze als het kapitaal (de aandeelhou
ders) wordt vertegenwoordigd door de
Raad van Commissarissen. Een vrij grove
tegenstelling tussen kapitaal en arbeid,
die niet strookt met de realiteit.
De tweede stroming wordt gepropa
geerd door het CNV en de confessionele
partijen, met als uitgangspunt, dat de
