27
enkele vragen
cedure die daarvoor wordt gevolgd bij de
Nederlandse Stichting voor Psychotechniek
is als volgt.
Bij de uitnodiging ontvangt de kandidaat
een introductiefolder. In deze folder wordt
onder meer - in grote trekken - beschre
ven welke regels het instituut in acht
neemt en hoe het onderzoek zal verlopen.
Tijdens het onderzoek wordt hij geconfron
teerd met een aantal schriftelijke tests en
voert hij gesprekken met twee medewer
kers van het bureau. De schriftelijke tests
zijn in twee soorten te verdelen. Bij de
eerste ligt het accent op de prestatie die
gemeten kan worden aan het aantal goede
en foute antwoorden en de hoeveelheid
verricht werk. De tweede categorie is er
op gericht meer inzicht te krijgen in de
opstelling van de kandidaat ten opzichte
van zijn omgeving en zijn aanpak van een
probleem waarin een aantal gegevens moe
ten worden verwerkt. Bij de mondelinge
onderzoeken wordt naast het voorleggen
van enkele opgaven een ruime plaats inge
ruimd voor een gesprek over de studie- en
werkgeschiedenis van de kandidaat. Elk
onderzoek wordt zoveel mogelijk beperkt
tot het verzamelen van die gegevens wel
ke van belang zijn voor de functie waar
voor wordt onderzocht.
Ongeveer tien dagen na het onderzoek
wordt aan de opdrachtgever het advies in
de vorm van een rapport uitgebracht. Dit
bevat een argumentatie waarin uiteenge
zet wordt waarom de kandidaat in meer
dere of mindere mate in aanmerking komt
voor de functie, leder advies loopt uit in
een conclusie waarin wordt gesteld of de
kandidaat al dan niet wordt aanbevolen.
Bij het schrijven van een rapport wordt er
op gelet dat alleen die informatie wordt
verstrekt, welke nodig is voor de ontvan
ger om de geschiktheid voor de functie
te beoordelen. Er is dus terughoudend
heid als het gaat om persoonlijkheidsas
pecten die niet duidelijk ter zake zijn. Wij
menen niettemin dat de rapporten als
strikt vertrouwelijk dienen te worden be
schouwd, wat betekent dat een zo beperkt
mogelijk aantal medewerkers inzage moet
hebben en dat het rapport na gebruik
zorgvuldig opgeborgen moet worden. Geldt
dit zeker in geval de kandidaten reeds in
dienst zijn van de bank, ook bij sollicitan
ten dient de privacy volledig gerespecteerd
te worden. Wij zijn van mening dat ieder
een het recht heeft geïnformeerd te worden
over de inhoud van het rapport dat over
hem of haar aan derden wordt uitgebracht.
De tot nu toe meest gebruikelijke proce
dure hiervoor is dat kandidaten nadat de
sollicitatieprocedure is afgesloten in een
gesprek met een medewerker van het bu
reau - meestal diegene die het rapport ge
schreven heeft - op de hoogte wordt ge
bracht van de inhoud. Daarbij kan even
tueel gelegenheid worden gegeven tot in
zage van het rapport. Om de ruimte te
scheppen voor een gesprek waarbij de
kandidaat met meer persoonlijke c.q. ver
trouwelijke gedachten naar voren kan ko
men houden wij hierover een strikte ge
heimhouding aan. Ook ten opzichte van
de opdrachtgever die het onderzoek heeft
aangevraagd. Overigens moet nog wel wor
den opgemerkt dat, aangezien wij - zoals
hierboven vermeld - ons beperken tot het
verzamelen van die gegevens die van be
lang zijn voor de uitoefening van de func
tie, de kandidaat niet van ons moet ver
wachten dat wij op alle soms zeer per
soonlijke vragen een afdoend antwoord
zullen kunnen geven.
Bij gesprekken over psychologische on
derzoeken komt een aantal vragen min
of meer frequent aan de orde.
Een vraag die regelmatig gesteld wordt
betreft de waarde van een psychologisch
advies. Zoals al eerder aangeduid wordt
een psychologisch rapport geschreven te
gen de achtergrond van een zo nauw
keurig mogelijk omschreven functie: de
functie waarvoor de kandidaat wordt on
derzocht. Dit betekent dat uitspraken ge
daan in een rapport ook altijd moeten wor
den gezien tegen de achtergrond van die
functie.
Zo kan het voorkomen dat men de admi
nistratieve capaciteiten van een kandidaat
positief waardeert voor bijvoorbeeld een
binnendienstfunctie in de assurantieafde
ling terwijl indien dezelfde kandidaat on
derzocht zou worden voor een functie van
intern controleur zijn capaciteiten juist op
dit punt als te zwak beschreven zouden
worden. Met andere woorden: bij het ach
teraf toetsen van een psychologisch ad
vies zal men zich voortdurend bewust moe
ten zijn van de eisen die destijds werden
gesteld. Dit is vaak een moeilijke zaak in
een organisatie die sterk aan veranderin
gen onderhevig is en waar ook de ver-
schillende functies de neiging hebben -
zeker gerekend over enig tijdverloop
van inhoud te veranderen.
In organisaties die stabiel zijn en waar
de taken duidelijk omschreven zijn is een
verificatie gemakkelijker.
Van alle onderzoeken, die bij de Neder
landse Stichting voor Psychotechniek wor
den verricht wordt systematisch nagegaan
in hoeverre het advies gevolgd is en in
welke mate, bij eventuele aanstelling, de
medewerker in de functie voldoet. Deze
gegevens vormen voor onze research-af-
deling een waardevolle bron van informa
tie. Het blijkt onder meer dat van de kan
didaten die door ons zijn aanbevolen een
duidelijk hoger percentage slaagt in de
uitoefening van de functie dan van dege
nen die ondanks ons negatieve advies zijn
aangesteld. Dit lijkt voor de hand te lig
gen, maar men dient zich hierbij wel te
vervolg op pagina 35, 1e kolom
