10
subsystemen in het bedrijf
personeelsbeleid
systemen zoals een financieel, een commer
cieel en een sociaal subsysteem. Het be
grip open duidt op het feit dat met externe
maatschappelijke ontwikkelingen binnen
het bedrijf rekening dient te worden gehou
den.
Wat houdt deze systeembenadering in en
wat wordt verstaan onder die subsystemen.
Met deze enigszins technische term
"systeem" wordt aangegeven dat het geheel
pas optimaal kan functioneren indien de
samenstellende delen van dat geheel (de
subsystemen) zo volledig mogelijk op elkaar
zijn afgestemd; anders gezegd: indien bij
het vaststellen van het ondernemingsdoel zo
optimaal mogelijk is rekennig gehouden met
de doelstellingen die vanuit financieel,
commercieel en sociaal oogpunt gesteld
kunnen, c.q. moeten worden.
In dit kader is het derhalve van belang te
weten wat onder deze subsystemen wordt
verstaan.
Met het financiële subsysteem wordt be
doeld: alle wensen, c.q. eisen van finan
cieel/economische aard, alsmede de struc
turele en procedurele aspecten van de or
ganisatie. Hierbij kan worden gedacht aan
de wijze van financiering, de middelen daar
voor, de budgettering, de solvabiliteits- en
rentabiliteitseisen, kostprijsadministratie en
calculatie, alsmede aan de structuur van de
organisatie en de onderlinge afstemming
van de verschillende taakgebieden.
Onder het commerciële subsysteem ver
staan wij alle wensen, c.q. eisen van com
merciële aard die er op gericht zijn een
dienstenpakket te leveren dat aansluit bij
het behoeftenpatroon van de afnemers. In
dit verband valt te noemen kennis van de
(potentiële) afnemers, kennis van het dien
stenpakket van de concurrent, verwachtin
gen voor toekomstige ontwikkelingen, pro-
duktontwikkeling enz.
Met het sociale subsysteem wordt bedoeld:
alle wensen, c.q. eisen van sociale aard.
Hierbij valt te denken aan de behoeften van
de medewerkers tot ontplooiing, hun capa
citeiten, hun (on)mogelijkheden, hun gevoe
lens enz. Meer concreet betekent dit, dat
vanuit dit subsysteem heden ten dage
zware eisen gesteld worden aan b.v. com
municatie en de kwaliteit ervan, de stijl van
leidinggeven, de inhoud van het werk enz.
Indien er uitgaande van bovenstaande
systeembenadering sprake wil zijn van
een nevenschikking van de personele func
tie aan andere functies in het bedrijf dan
kan dit alleen maar indien men in staat is
om de eisen van het sociale subsysteem te
definiëren, duidelijk naar voren te brengen
en te concretiseren.
Dit is dan in deze nieuwe fase de taak van
het personeelsbeleid.
Enige voorbeelden:
Als voorbeeld van een nadere uitwerking
van een gedeelte van het sociale sub
systeem kan beschouwd worden de nood
zaak een inzicht te verkrijgen in de capa
citeiten van het personeel, waartoe het vol
gende plan zou kunnen worden ontwik
keld*).
Wij denken hierbij aan zowel de kwantita
tieve als de kwalitatieve aspecten. Om
deze te kunnen bepalen is noodzakelijk:
Gesprek met de chef over:
opleiding van zijn medewerkers
mogelijkheden van zijn medewerkers
functioneren van zijn medewerkers
behoefte aan nieuwe medewerkers
o.a. aan de hand
van de persoonlijke
beoordelingen.
daarna
Gesprek met de medewerker over:
zijn opleiding
zijn functioneren binnen de afdeling
zijn aspiraties en eventuele bereidheid
tot mogelijke veranderingen.
Deze informatie leidt tot een inzicht in de
personeelsbehoefte (vraagzijde), gerekend
naar kwaliteit en kwantiteit voor korte en
middellange termijn.
Hierna volgt het inpassen, het invullen van
het bestaande potentieel (aanbodzijde) op
hetgeen vereist is, zowel kwalitatief als
kwantitatief voortvloeiend uit het opgezette
plan.
De koppeling van de vraag- en aanbodzijde
levert het personeelsplan.
Uiteraard dient er een regelmatige terug
koppeling plaats te vinden en een wissel
werking te zijn tussen het gemaakte plan
en het op dat moment beschikbaar poten
tieel.
Dit alles kan leiden tot een individueel
actieplan:
MOGELIJKHEDEN PER INDIVIDU
geschikt voor:
huidige functie opleiding
nieuwe functie binnen begeleiding
de activiteit
nieuwe functie buiten
de activiteit
Interne nota Personeelzaken Centrale
Bank, opgesteld door mej. \N. Timmermans,
de heren A. Ver ba kei, G. Boksteyn en J.
Ruiter.
Een ander voorbeeld kan gelegen zijn in de
noodzakelijke betrokkenheid van het per
soneelsbeleid bij veranderingsprocessen. In
dit geval dienen veranderingsprocessen op
gevat te worden als organisatiewijzigingen,
verplaatsing van bepaalde eenheden, ge
volgen van automatisering, verandering van
takenpaketten op basis van technologische
ontwikkelingen enz. Al deze zaken hebben
duidelijk hun invloed op het functioneren
van het sociale subsysteem (d.i. de mede
werkers); het doorvoeren van deze zaken
dient dan ook pas te geschieden, indien in
de uiteindelijke besluitvorming mede reke
ning is gehouden met de eisen van dit so
ciale subsysteem, naast de eisen van het
commerciële en het financiële subsysteem.
In deze filosofie zijn z.g. harde beslissingen
bepaald niet uitgesloten, maar worden pas
genomen indien zij getoetst zijn aan de be
langen van het systeem als geheel en de
diverse subsystemen afzonderlijk.
Dat nevenschikking van het personeelsbe
leid feitelijk nog lang niet is voltooid, vindt
zijn bevestiging in de wijze, waarop de
meeste bedrijven plegen te reorganiseren.
De in dit artikel neergelegde filosofie dient
geen exclusieve aangelegenheid te zijn van
personeelzaken, maar gedragen te worden
in brede kringen van de organisatie. Alleen
dan kan zij goed tot haar recht komen. Dat
de afdeling personeelzaken in dit geval een
bijzondere positie inneemt, namelijk de po
sitie van beïnvloeding en ondersteuning en
deels uitvoering, behoeft, dachten wij, nau
welijks enig betoog.
nog niet geschikt*
huidige functie
geambieerde functie
nieuwe functie binnen
de activiteit
nieuwe functie buiten
de activiteit
dit kan resulteren in:
overplaatsing
ontslag
niet geschikt voor:
