9
evenwicht
nevenschikking
het bedrijf als open systeem
beleid zich in deze fase nog alleen maar
bezig hield met de randvoorwaarden van de
arbeid en niet met de arbeid zelf, namelijk
de arbeidstaak, er nog sprake is van onder
schikking ten opzichte van de andere func
ties van het bedrijf, zoals produktie, finan
ciën en commercie.
Langzamerhand besefte men, dat ook aan
de factor arbeid bepaalde belangen toege
kend moesten worden.
In fase één was hiervan niet of nauwelijks
sprake vanwege het primaat van het tech-
nisch-economische en de visie op de mens
als uitsluitend produktiemiddel.
In de tweede fase hebben de onderzoekin
gen geleerd, dat in bepaalde situaties in ze
kere zin de belangen van de arbeidende
mens en het bedrijf parallel kunnen lopen.
In fase III ook wel aangeduid als ,,de
school der revisionisten" wordt op deze
weg voortgegaan. Het personeelsbeleid in
deze periode krijgt dan als belangrijkste
taak een evenwicht te scheppen tussen be
drijfsdoeleinden enerzijds en doeleinden en
belangen van het personeel anderzijds. Een
grote aandacht voor het arbeidsvoorwaar
denpakket is hiervan het gevolg, mede on
der druk van externe invloeden van met
name de vakbeweging. Dit heeft zich geuit
in een expansieve toename van allerlei wet
telijke bepalingen betreffende de arbeid en
in de opkomst van het instituut van de
CAO.
Teneinde deze belangenafweging van de
betrokken partijen zo goed mogelijk te doen
zijn, was het en is het noodzakelijk, dat de
personeelchef hoog in de hiërarchie wordt
geplaatst, teneinde er daar voor zorg te
kunnen dragen, dat bij het nemen van be
slissingen ook met belangen van het perso
neel rekening wordt gehouden.
In deze periode werd een belangrijke stap
gezet in de richting van het personeels
beleid als functie, gelijkwaardig aan andere
functies in de organisatie. De grote verbe
tering van arbeidsvoorwaarden en arbeids
omstandigheden, die in deze periode heeft
plaatsgevonden is voor een belangrijk deel
te danken aan de vergaande mechanisering
en automatisering. Maar waar deze mecha
nisering en automatisering nog voor een
groot gedeelte gestoeld is op een denk
kader als omschreven in fase één (schei
ding van denken en doen) zal het duidelijk
zijn, dat nadat steeds meer materiële be
hoeften zijn bevredigd de werkende
mens, vooral ook op basis van toenemende
opleiding en scholing, zware eisen gaat
stellen aan de arbeidstaak zelf.
In dit verband dient men arbeidstaak niet
alleen op te vatten als „inhoud van het
werk", maar hierbij ook te denken aan ele
menten als stijl van leiding geven van zijn
meerdere, van mogelijkheden tot inspraak
enz.
Met deze constatering zijn wij aanbeland in
fase vier, waarbij zeer uitdrukkelijk het vol
doen aan de belangen van het personeel in
het bedrijfsdoel dient te worden opgenomen
om aan bovenstaande behoefteverandering
te kunnen tegemoetkomen. In deze fase
praat men dan ook niet meer over belan
gentegenstellingen maar over de diverse
functies zoals techniek, produktie, commer
cie, personeel en financiën, die geïnte
greerd moeten worden om de gezamenlijke
bedrijfsdoeleinden te bereiken.
Teneinde dit te realiseren zijn er allerlei
overlegorganen gecreëerd, waarvan de on
dernemingsraad de meest bekende is. De
consequente doordenking van de filosofie,
die hier naar voren komt raakt de arbeid
zelf en de technisch-economische organi
satie daarvan.
De mens is dan geen produktiemiddel meer
zoals in fase één, die met wat gemorrel in
de sociale marge zoals in fase twee
zoet gehouden kan worden, maar een factor
van betekenis, waarmede in de bedrijfs
voering terdege rekening moet worden ge
houden.
Deze historische schets geeft de plaats aan
die het personeelsbeleid thans inneemt. Wij
willen hier volledigheidshalve opmerken
dat, alhoewel deze gelijkwaardige plaats
nog lang niet overal gemeengoed is er
reeds stemmen opgaan, die ervoor pleiten,
dat het personeelsbeleid de overheersende
functie in de arbeidsorganisatie moet wor
den, waaraan de beslissingen op technisch,
financieel en commercieel gebied getoetst
behoren te worden. Laten wij ons echter
voorlopig beperken tot het realiseren van
de nevenschikking van het personeelsbe
leid. In het kader van deze opvatting kan het
bedrijf beschreven worden als een open
systeem*), bestaande uit een aantal sub-
Zie artikelenreeks „Organisatie-Ontwik
keling" van drs. C. E. Feitman in „Perso
neelsbeleid", jaargang 8 en 9.
