personeelsbeleid,
van onderschikking
naar
nevenschikking
8
drs. p. m. burghouts
technisch-economische
benadering
sociale voorzieningen
Drs. Burghouts is sinds begin dit jaar
hoofd personeelzaken van de Cen
trale Bank. Hij studeerde sociale we
tenschappen aan de Katholieke Ho
geschool te Tilburg. Voor hij tot de
gelederen van de Centrale Bank toe
trad was hij 10 jaar werkzaam in het
DAF-concern. Eerst was hij daar be
last met de totale beambtenwerving
en het beambten-beheer, waarna hij
in 1971 benoemd werd tot hoofd van
de Personeelsdienst Fabricage en
Ontwikkeling Bedrijfswagendivisie.
Het doet ons genoegen, dat de heer
Burghouts reeds zo kort na zijn in
trede in onze banksfeer een aantal
van zijn gedachten omtrent perso
neelsaangelegenheden in deze bij
drage voor ons blad heeft willen
neerleggen.
De huidige positie van het personeelsbeleid kan volgens mij het beste worden begrepen,
indien deze in historisch perspectief wordt gezien. Dit geldt niet alleen voor het personeels
beleid zoals dit wordt gevoerd bij de Centrale Bank en de aangesloten banken, maar voor
het personeelsbeleid bij elke grote onderneming.
In dit artikel wil ik de historie schetsen van het personeelsbeleid aan de hand van vier fasen
die min of meer duidelijk van elkaar zijn af te bakenen Ook in de literatuur worden deze
vier fasen meestal aangehouden
De eerste periode, die zich in het begin van
deze eeuw begon af te tekenen, nadat in de
westerse landen de industriële revolutie om
zich heen had gegrepen, werd gekenmerkt
door een uitsluitend technisch-economi
sche benadering van het industriële gebeu
ren. Deze technisch-economische benade
ring ook wel aangeduid als de methode
van de wetenschappelijke bedrijfsvoering
(scientific management) hield in, dat er
een zeer scherpe scheiding ontstond tussen
enerzijds de voorbereidingen (zoals plan
ning, inkoop en werkvoorbereiding) die no
dig waren om te kunnen produceren en
anderzijds het produceren zelf of wel dui
delijker gesteld: een grote scheiding tussen
denken en doen.
Dit heeft geleid tot een vergaande opsplit
sing van de arbeidstaak, hetgeen resulteer
de in de heden ten dage sterk ter discussie
staande monotone arbeid. De bekendste
voorman van deze visie was de Amerikaan
F. W. Taylor.
Het personeelsbeleid, dat in dit kader moest
functioneren, was geheel en al onderge
schikt aan de produktie en commerciële
functies van het bedrijf en had als voor
naamste taak het bedrijf voorzien van man-
power, van arbeidskrachten die kwantitatief
en kwalitatief voldoen.
Voor de samenstelling van dit artikel
ben ik veel dank verschuldigd aan C. J.
Janssen, stafmedewerker Personeelzaken
Centrale Bank.
Zie b.v. E. C. H. Marx: Personeelsbe
leid en Organisatieverandering" in Prak
tisch Personeelsbeleid, suppl. 14 (okt. '74).
Deze manpower werd vooral benaderd als
produktiemiddel, dat alleen gevoelig was
voor financiële prikkels, hetgeen leidde tot
de opkomst van tariefsystemen.
Men noemt deze periode aan het begin van
deze eeuw ook wel de „klassieke school".
De invloed van deze eerste fase heeft zich
voornamelijk doen gelden in het industriële
bedrijfsleven.
Het is duidelijk waarneembaar, dat de filo
sofie van deze periode, die mede de aanzet
is geweest tot de enorme welvaartsgroei,
heden ten dage zijn invloed nog niet heeft
verloren.
Als reactie op deze periode kwam een be
weging naar voren, die zich heeft gesierd
met de naam van „human relations school".
Deze school was op basis van onderzoe
kingen tot de conclusie gekomen, dat het
meer aandacht besteden aan de factor ar
beid duidelijk een positieve invloed had op
de produktiviteit. Deze aandacht richtte zich
echter niet op de arbeid zelf dat was nog
uitsluitend het terrein van economen en in
genieurs en behield daarmede het tech
nisch-economische karakter doch meer
de op de randvoorwaarden van de arbeid,
zoals een betere kantine, betere verlich
ting, een eerste aanzet tot sociale voorzie
ningen enz.
Hiermede is dan tevens de inhoud van het
personeelsbeleid van deze periode aange
geven. Deze uitbreiding van taken ten op
zichte van fase één maakte een min of meer
professionele benadering noodzakelijk, het
geen schoorvoetend leidde tot het oprichten
van personeelsafdelingen.
Duidelijk is het dat, waar het personeels-
