15
wat is functieclassificatie?
waarom functieclassificatie?
hoe werkt de
functieclassificatie?
fabriekmatige bedrijven, weer later zijn ook
systemen ontwikkeld die op een veel bre
dere laag - waaronder zowel de meer ad
ministratieve als ook de hogere, leiding
gevende functies - van het bedrijfsleven
toegepast kunnen worden.
In het kort gezegd is dit de systematische
bepaling van de zwaarte van de verschillen
de functies, waardoor men deze functies in
een rangorde naar opklimmende zwaarte
kan plaatsen.
Voor alle duidelijkheid voegen wij hier
direct aan tot dat het hierbij gaat om de
functie en niet om de vraag of de functiona
ris zijn functie goed of niet goed uitoefent.
Anders gezegd: het gaat om het werk, niet
om de man in het werk. Hoe men zijn taak
vervult is een zaak van de persoonlijke be
oordeling. Het beoordelingsaspect kan
natuurlijk ook in het salaris tot uitdrukking
gebracht worden; dit staat echter los van
de functieclassificatie.
Er zijn heel wat verschillende systemen van
classificatie, die alle bepaalde voor- en na
delen hebben. Zo kan men b.v. regelrecht
de zwaarte in geld bepalen door de markt
waarde van dezelfde functie elders in het
bedrijfsleven te onderzoeken. Men kan ook
de functionaris, zijn chef(s) en zijn collega's
vragen om aan te geven welke functies
zwaarder en lichter zijn dan die van de be
trokkene. Zo ontstaat uiteindelijk wel een
rangorde, maar de verschillen in zwaarte
worden niet bepaald.
Ten slotte is er een groep van functieclassi
ficatiesystemen in eigenlijke zin, die de
functie zelf onderzoeken, analyseren en we
gen naar zwaarte (in ons systeem „waarde
ren" genoemd). Het resultaat is dan een
aantal punten per functie, waardoor niet
alleen een rangorde ontstaat, maar ook de
relatieve afstand van de ene functie tot de
andere aangegeven wordt.
Wanneer men nl. weet dat de functie van
B zwaarder is dan die van A en van C
zwaarder dan die van B, dan weet men al
iets. Maar als men dan ook nog weet dat
de puntenwaardering respectievelijk 11, 12
en 20 is, dan geeft deze informatie duidelijk
meer inzicht in de relatieve zwaarte. De
Centrale Bank heeft gekozen voor een
systeem van functieclassificatie in eigen
lijke zin en wel de zogenaamde Integrale
Methode voor Functieclassificatie (IMF),
waarvoor wij ons hebben gewend tot het
Raadgevend Efficiency Bureau Bosboom en
Hegener.
Uit het voorgaande blijkt wel dat dit
systeem behoort tot de groep, die zuiverder
en exacter uitkomsten levert, maar ook be
werkelijker is en meer mankracht vereist
dan simpeler methoden.
Duidelijkheidshalve dient aan deze bespre
king van wat functieclassificatie is reeds
nu te worden toegevoegd - wij komen hier
op nog terug - dat de functieclassificatie
niets zegt over de salarishoogte. Wel is het
zo dat bij een deskundige toepassing van
het systeem dezelfde functie, op een
andere tijd en plaats onderzocht, beschre
ven en gewaardeerd, eenzelfde punten-
aantal oplevert, maar de betaling van die
functie staat daarbuiten. Dat is een zaak
apart van financieel beleid en personeels
beleid. Het spreekt echter wel vanzalf dat
men alleen dan van een goed beleid kan
spreken wanneer de resultaten van de sys
tematische functieclassificatie worden ge
koppeld aan systematisch opgebouwde
salarisschalen.
De belangrijkste redenen hiervoor zijn in de
inleiding al ter sprake gekomen. Maar er
is nog meer. De functieclassificatie kan -
in de redactionele toelichting is hier al op
gewezen - goede diensten bewijzen bij het
bepalen van selectiecriteria voor de perso-
neelswerving, bij het opbouwen van een
meer systematische loopbaanplanning, bij
het opstellen van opleidingsprogramma's
en bij het onderzoek naar de organisatie
structuur van het bedrijf. Een grondige ver
gelijking van de functiebeschrijvingen b.v.
kan aan het licht brengen dat bepaalde
taken op onlogische wijze tot één functie
zijn samengevoegd of dat bepaalde taken
op meer dan één plaats worden ver
richt, terwijl dat op de keper beschouwd
niet nodig is. Ten slotte kan de functieclas
sificatie ook van nut zijn bij het vergelijken
van functies uit het eigen bedrijf met die
van andere bedrijven en zelfs van andere
bedrijfstakken.
1. Basis is het beschrijven van de functie.
Dit dient te gebeuren door een daartoe op
geleide specialist: de functieanalist. Hij
doet dit aan de hand van gegevens, die hem
geleverd worden door een of meer perso
neelsleden, die de betrokken functie uit
oefenen en door hun chef. De beschijving
dient zo te zijn, dat zij in de uiteindelijke
tekst de functie kunnen „herkennen" en
zich met de beschrijving akkoord verklaren.
2. Vervolgens wordt de beschrijving ge-
