totstandkoming van
ons arbeids
voorwaardenbeleid
18
wat is een cao?
betekenis voor werknemers
en werkgevers
In dit artikel plaatst mr. F. H. Brust,
hoofd van het Directoraat Personeel
van de Centrale Bank, enkele kant
tekeningen bij de wijze waarop in onze
Rabobankorganisatie de arbeids
voorwaarden tot stand komen. De
schrijver wil in dit artikel slechts zijn
persoonlijke visie over deze aan
gelegenheid naar voren brengen.
De afgelopen weken zijn de - in de regel
jaarlijkse - CAO-onderhandelingen in zeer
veel bedrijfstakken en individuele onder
nemingen weer aan de orde geweest. In be
langrijke sectoren, zoals de bouw en de me
taalindustrie, is men reeds tot overeen
stemming gekomen, waardoor de trend van
het beleid voor 1975 wel zo ongeveer vast
is komen te staan. Verwacht mag worden
dat men ook in andere sectoren binnen af
zienbare tijd tot nieuwe afspraken zal ko
men.
Aangezien het arbeidsvoorwaardenbeleid
bij onze Rabobankorganisatie niet via een
CAO tot stand komt, ligt het voor de hand
ons in dit artikel allereerst eens te bezin
nen op de inhoud en de maatschappelijke
betekenis van het instituut van de collectie
ve arbeidsovereenkomst. Vervolgens wordt
aandacht besteed aan onze eigen situatie,
terwijl ten slotte een aantal overwegingen
en conclusies op tafel zullen worden ge
legd.
De Wet op de Collectieve Arbeidsovereen
komst van 1927 definieert de CAO als: „Een
overeenkomst aangegaan door één of meer
werkgevers of één of meer rechtspersoon
lijkheid bezittende verenigingen van werk
gevers enerzijds en één of meer rechts
persoonlijkheid bezittende verenigingen
van arbeiders anderzijds, waarbij voor
namelijk of uitsluitend worden geregeld
arbeidsvoorwaarden bij arbeidsovereen
komsten in acht te nemen."
Een CAO komt dus niet in de plaats van
een individuele arbeidsovereenkomst. Het
is een overeenkomst die bepalingen bevat,
waaraan de werkgever is gebonden bij het
afsluiten van individuele arbeidsovereen
komsten of die in de plaats treden van over
eenkomstige bepalingen in bestaande indi
viduele arbeidsovereenkomsten. Het is dus
eigenlijk meer een overeenkomst waarbij
een aantal arbeidsvoorwaarden wordt ge
regeld.
Eigenlijk zouden bij zo'n overeenkomst
alleen de leden van de contractpartners ge
bonden zijn aan de gemaakte afspraken.
De Wet op de CAO verplicht echter de door
een CAO gebonden werkgever de CAO-
bepalingen ook na te komen bij arbeids
overeenkomsten die hij heeft of aangaat
met „ongeorganiseerde" werknemers.
Consequentie van deze regeling is dat de
ongeorganiseerde werkgever en zijn perso
neelsleden (al dan niet lid van een vak
bond) vrij zijn ten aanzien van de inhoud
der individuele arbeidsovereenkomsten. In
een dergelijke vrije positie staat bijvoor
beeld de Rabobankorganisatie ten opzichte
van de CAO voor het bankbedrijf.
De werking van een CAO kan echter in de
praktijk sterk worden uitgebreid door ge
bruikmaking van het systeem van de alge
meen verbindend verklaring. De Wet van
1937 op het algemeen verbindend en onver
bindend verklaren van bepalingen van col
lectieve arbeidsovereenkomsten geeft de
de Minister van Sociale Zaken namelijk de
bevoegdheid bepalingen van een collectie
ve arbeidsovereenkomst ook van toepas
sing te verklaren op arbeidsovereenkom
sten tussen werkgevers en werknemers die
niet aan de desbetreffende CAO zijn gebon
den.
Zo plegen bijvoorbeeld de bepalingen van
de bank-CAO algemeen verbindend ver
klaard te worden voor alle handelsbanken,
dus ook voor die handelsbanken die niet
bij de Werkgeversvereniging voor het Bank
bedrijf zijn aangesloten.
Denkbaar is bijvoorbeeld ook dat de CAO-
bankbedrijf te eniger tijd eveneens verbin
dend zou kunnen worden verklaard voor de
Rabobankorganisatie.
De CAO wordt zowel door werknemers als
door werkgevers van grote betekenis ge
acht. Voor de werknemers betekent het col
lectief overleg een mogelijkheid om de
zwakke onderhandelingspositie, die zij in
dividueel tegenover de werkgever innemen
te verbeteren.
De vakbond beschikt op het terrein van de
arbeidsvoorwaarden immers over meer des
kundigheid, kan zich onafhankelijker op
stellen en kan meer pressie uitoefenen.
Met andere woorden: de CAO kan het ont
staan van een machtsevenwicht in de
onderhandelingen bevorderen en daardoor
het verkrijgen van aanvaardbare arbeids
voorwaarden.
Ook voor de werkgevers(organisatie) biedt
het onderhandelen met terzake deskundige
vakbondsfunctionarissen voordelen, al is
het alleen maar omdat individuele onder
handelingen met werknemers bij de wat
grotere ondernemingen praktisch onuit
voerbaar zijn. De vakbond treedt dan als
representatief te achten onderhandelings
partner op.
Verder kan door het tot stand komen van
een CAO tot op zekere hoogte loonconcur-
rentie tussen de werkgevers worden voor
komen.
Als zodanig kunnen wij de CAO tevens als
een methodiek tot ordening van de arbeids
markt beschouwen.
En ten slotte is het van zeer groot belang
dat een CAO voor kortere of langere tijd
de loonverhoudingen stabiliseert en aldus
steun biedt aan de ondernemer bij zijn stre
ven naar kostencalculatie en produktie-
planning. In een publikatie van het Verbond
van Nederlandse Ondernemingen lezen wij
dan ook:
„De CAO is één van de grote verworvenhe
den van de sociale strijd waaraan men niet
dan wel met grote omzichtigheid mag ko
men. Het is één van de belangrijkste midde
len om de werknemers te binden en te bun
delen: niet alleen in hun eigen belang noch
uitsluitend terwille van het instituut der er
kende vakbewegingen maar evengoed in
het belang van de ondernemingen die ge
baat zijn bij het hebben van een vaste on
derhandelingspartner en betrouwbare af
spraken".
Vele belangrijke verbeteringen van de ar
beidsvoorwaarden zijn hun bestaan be
gonnen binnen het kader van een CAO.
Grote bedrijfstakken, zoals de metaalindus-
