wat er
meer aan vastzit...
7
Onze tijd is rijk aan problemen
waar iedereen zijn zegje over doet
zonder dat het probleem zelf daar
door dichter bij een oplossing komt. Denk
maar aan Israël en de Arabieren, of dich
ter bij huis de energiecrisis, de milieu
vervuiling of een rechtvaardiger inkom
stenverdeling. Men kan er ongestraft een
mening over hebben, want dit brengt
meestal toch weinig verandering.
Toen ik me voornam iets over ,,het so
ciale beleid" van de organisatie te schrij
ven, moest ik hier aan denken. Niet
omdat dat nu zo'n drukkend probleem is,
nog minder omdat het onder de schijn
baar onoplosbare moet worden gerang
schikt, maar wel omdat het niet zo een
voudig is het beleid nu eens klaar en heel
precies in het vizier te nemen. Je zou als
het ware een overzicht moeten hebben,
waaruit je alle antwoorden op alle actuele
problemen, zoals overleg en inspraak bij
arbeidsvoorwaarden, organisatie van over
legpartners, centen of procenten en der
gelijke, gemakkelijk en gemotiveerd kunt
aflezen.
Dat zou alleen al welkom zijn bij het ant
woorden op een ingezonden brief als van
deze maand.
Zo'n overzicht is er niet. En eerlijk gezegd,
je mocht dat ook niet verwachten. Natuur
lijk wordt er voortdurend over het sociale
beleid" gedacht en wordt het verder uit
gebouwd, maar het zou dom zijn te
menen, dat dit maar met enkele simpele
beslissingen afgerond op tafel kan wor
den gelegd. Daarvoor gaat het om te com
plexe dingen, die bovendien nog volop in
beweging zijn. Ook stelt onze organisatie
je daarbij nog voor een stel eigenaardige
moeilijkheden.
Als ik de personeelsvoorzieningen
voor Centrale Bank en aangesloten
banken even als één geheel mag
nemen, kunnen we die niet anders dan
goed noemen, ik durf zelfs heel goed te
zeggen. Dat zijn ze ook altijd al geweest.
Onze banken hebben daar steeds oog
voor gehad. Vroeger een beetje paterna
listisch misschien, wat in de trant van
Father knows best", maar algemene
klachten en ontevredenheid zijn er nooit
geweest. Die zijn er nu ook niet. Heel veel
moderne inzichten in het sociale perso
neelsbeleid werken allang bij ons door of
gaan doorwerken, omdat zij in voorberei
ding zijn. Ik denk aan de secundaire ar
beidsvoorwaarden - een lijst te lang om
op te sommen de opleidingscursussen,
het werkoverleg en de loopbaanplanning.
Van de beide laatste zullen we, naar ik
meen, in de toekomst nog wel meer horen.
Dat alles vormt een hechte en fraaie so
ciale structuur.
Een andere vraag is, hoe komt zo'n struc
tuur tot stand, hoe komen er veranderin
gen in, daar immers een sociale structuur
moeilijk statisch kan zijn maar de neer
slag moet zijn van een zich ontwikkelend
sociaal beleid. Vroeger lag dat eenvoudi
ger dan nu. Toen had je wel een aantal
sociale wetten, maar overigens regelde de
werkgever meestal zelf, zonder noemens
waardig overleg met de betrokkenen, de
arbeidsvoorwaarden. Met name op het ter
rein van pensioenregelingen en secundaire
arbeidsvoorwaarden bepaalde hij door
gaans zelf hoever hij wilde gaan. Tegen
woordig zijn ook deze onderwerpen vrij
wel alle onderwerpen voor een of andere
vorm van georganiseerd overleg.
Voor de Centrale Bank levert dit
punt geen grote moeilijkheden op.
Zij kent een door het personeel ge
kozen ondernemingsraad, die in dezen als
overlegorgaan fungeert. Veel ingewikkel
der wordt het als ik aan de aangesloten
banken denk. Verreweg de meeste zijn te
klein voor een eigen ondernemingsraad.
Maar zelfs als dat niet het geval was, zou
dan ieder van onze 1.100 banken maar op
eigen houtje zijn sociale beleid en pakket
van sociale maatregelen moeten gaan
vaststellen? Dat kan ook niet, want onze
banken vormen met hun personeel, on
danks hun zelfstandigheid, toch weer on
derling en samen met de Centrale Bank
een duidelijke eenheid. Die maakt ook een
zeer hoge mate van eenheid in sociale
maatregelen noodzakelijk.
Dat die eenheid er is, komt omdat de Cen
trale Bank haar leden-banken adviseert en
voor de hele organisatie bepaalde moge
lijkheden geopend heeft: bijvoorbeeld voor
de pensioentoezeggingen. De banken als
werkgevers namen op tal van wijzen aan
het overleg en aan de uitvoering deel. Ook
de directeuren van de banken zijn door
allerlei vertegenwoordigingen in commis
sies allang bij deze materie betrokken. Zij
hebben bovendien hun vereniging, die hun
belangen verzorgt en als gesprekspartner
fungeert. Nu echter de banken al meer
een veelkoppig personeel gekregen heb
ben, zou men zich af kunnen vragen of
ook dit personeel niet op de een of andere
wijze bij het overleg kan worden betrok
ken. Of er bij dat personeel zelf behoefte
aan bestaat, laat ik rusten. Men kan rede
neren: het bestaande overleg levert goede
resultaten, laat dat maar rustig doorgaan.
Men kan ook op het standpunt staan, dat
het goed is zelf door een vertegenwoor
diging aan dat overleg mee te doen.
Omdat wij in onze organisatie toch
al alles graag in breed overleg re
gelen, neem ik aan dat niemand
onzer afwijzend zou staan tegen een soort
georganiseerd overleg, waar ook op een
of andere wijze het totale personeel van
de banken bij betrokken is. Of de con
crete resultaten dan anders zouden zijn,
weet ik niet, maar het is mij nog niet dui
delijk, welke vorm dat georganiseerde
overleg zou moeten hebben.
De rond 14.000 werknemers behoren tot
meer dan 1.100 banken. Hoe doe je dat?
Wie overlegt of onderhandelt met wie?
Een C.A.O. lost bepaalde problemen op,
maar heeft ook zijn nadelen, voor de ban
ken én voor de werknemers. Zou dat een
afzonderlijke C.A.O. moeten zijn of de
zelfde als voor het overige bankbedrijf?
In hoeverre zijn de vakbonden represen
tatief voor het personeel van de banken?
Dat zijn maar een paar vragen, die bij mij
opkomen. Men zou ook de bestaande
overlegstructuur kunnen uitbreiden of aan
passen, alles vooropgesteld dat er be
hoefte aan is. Zou de directeurenvereni
ging eigenlijk ook de rest van het perso
neel moeten omvatten? Of daarvoor een
aparte vereniging? Twee naast elkaar is
ook niet ideaal.
Maar ive kunnen toch een overlegcom
missie" vormen, waar vertegenwoordigers
van het personeel inzitten? Dat is gemak
kelijk, als de Centrale Bank de leden aan
wijst. Dat kan ze op een verstandige wijze
doen, maar als men de vertegenwoordi
ging echt „representatief" wil hebben,
moet er nu eenmaal gekozen worden.
Door 14.000 mensen! Eén vertegenwoordi
ger per bank zou te gek zijn, één per
kring levert er ook al 44 op en dan blijf
je nog zitten met kleine en grote kringen
en kleine en grote banken.
Ik wil hier maar mee zeggen, dat dit alles
niet gemakkelijk ligt. Haast is niet qoed,
want haastwerk raakt men als het niet
goed is, later soms moeilijk weer kwijt.
Men moet zich - zelf en anderen - tijd
gunnen voor bedachtzaam overwerjn. En
dat wordt ook al gedaan. Gelukkig, want
het sociaal beleid met alles wat er aan
vast zit, is het zeker waard.
J.R.H.