wat er meer aan vastzit... 7 Onze tijd is rijk aan problemen waar iedereen zijn zegje over doet zonder dat het probleem zelf daar door dichter bij een oplossing komt. Denk maar aan Israël en de Arabieren, of dich ter bij huis de energiecrisis, de milieu vervuiling of een rechtvaardiger inkom stenverdeling. Men kan er ongestraft een mening over hebben, want dit brengt meestal toch weinig verandering. Toen ik me voornam iets over ,,het so ciale beleid" van de organisatie te schrij ven, moest ik hier aan denken. Niet omdat dat nu zo'n drukkend probleem is, nog minder omdat het onder de schijn baar onoplosbare moet worden gerang schikt, maar wel omdat het niet zo een voudig is het beleid nu eens klaar en heel precies in het vizier te nemen. Je zou als het ware een overzicht moeten hebben, waaruit je alle antwoorden op alle actuele problemen, zoals overleg en inspraak bij arbeidsvoorwaarden, organisatie van over legpartners, centen of procenten en der gelijke, gemakkelijk en gemotiveerd kunt aflezen. Dat zou alleen al welkom zijn bij het ant woorden op een ingezonden brief als van deze maand. Zo'n overzicht is er niet. En eerlijk gezegd, je mocht dat ook niet verwachten. Natuur lijk wordt er voortdurend over het sociale beleid" gedacht en wordt het verder uit gebouwd, maar het zou dom zijn te menen, dat dit maar met enkele simpele beslissingen afgerond op tafel kan wor den gelegd. Daarvoor gaat het om te com plexe dingen, die bovendien nog volop in beweging zijn. Ook stelt onze organisatie je daarbij nog voor een stel eigenaardige moeilijkheden. Als ik de personeelsvoorzieningen voor Centrale Bank en aangesloten banken even als één geheel mag nemen, kunnen we die niet anders dan goed noemen, ik durf zelfs heel goed te zeggen. Dat zijn ze ook altijd al geweest. Onze banken hebben daar steeds oog voor gehad. Vroeger een beetje paterna listisch misschien, wat in de trant van Father knows best", maar algemene klachten en ontevredenheid zijn er nooit geweest. Die zijn er nu ook niet. Heel veel moderne inzichten in het sociale perso neelsbeleid werken allang bij ons door of gaan doorwerken, omdat zij in voorberei ding zijn. Ik denk aan de secundaire ar beidsvoorwaarden - een lijst te lang om op te sommen de opleidingscursussen, het werkoverleg en de loopbaanplanning. Van de beide laatste zullen we, naar ik meen, in de toekomst nog wel meer horen. Dat alles vormt een hechte en fraaie so ciale structuur. Een andere vraag is, hoe komt zo'n struc tuur tot stand, hoe komen er veranderin gen in, daar immers een sociale structuur moeilijk statisch kan zijn maar de neer slag moet zijn van een zich ontwikkelend sociaal beleid. Vroeger lag dat eenvoudi ger dan nu. Toen had je wel een aantal sociale wetten, maar overigens regelde de werkgever meestal zelf, zonder noemens waardig overleg met de betrokkenen, de arbeidsvoorwaarden. Met name op het ter rein van pensioenregelingen en secundaire arbeidsvoorwaarden bepaalde hij door gaans zelf hoever hij wilde gaan. Tegen woordig zijn ook deze onderwerpen vrij wel alle onderwerpen voor een of andere vorm van georganiseerd overleg. Voor de Centrale Bank levert dit punt geen grote moeilijkheden op. Zij kent een door het personeel ge kozen ondernemingsraad, die in dezen als overlegorgaan fungeert. Veel ingewikkel der wordt het als ik aan de aangesloten banken denk. Verreweg de meeste zijn te klein voor een eigen ondernemingsraad. Maar zelfs als dat niet het geval was, zou dan ieder van onze 1.100 banken maar op eigen houtje zijn sociale beleid en pakket van sociale maatregelen moeten gaan vaststellen? Dat kan ook niet, want onze banken vormen met hun personeel, on danks hun zelfstandigheid, toch weer on derling en samen met de Centrale Bank een duidelijke eenheid. Die maakt ook een zeer hoge mate van eenheid in sociale maatregelen noodzakelijk. Dat die eenheid er is, komt omdat de Cen trale Bank haar leden-banken adviseert en voor de hele organisatie bepaalde moge lijkheden geopend heeft: bijvoorbeeld voor de pensioentoezeggingen. De banken als werkgevers namen op tal van wijzen aan het overleg en aan de uitvoering deel. Ook de directeuren van de banken zijn door allerlei vertegenwoordigingen in commis sies allang bij deze materie betrokken. Zij hebben bovendien hun vereniging, die hun belangen verzorgt en als gesprekspartner fungeert. Nu echter de banken al meer een veelkoppig personeel gekregen heb ben, zou men zich af kunnen vragen of ook dit personeel niet op de een of andere wijze bij het overleg kan worden betrok ken. Of er bij dat personeel zelf behoefte aan bestaat, laat ik rusten. Men kan rede neren: het bestaande overleg levert goede resultaten, laat dat maar rustig doorgaan. Men kan ook op het standpunt staan, dat het goed is zelf door een vertegenwoor diging aan dat overleg mee te doen. Omdat wij in onze organisatie toch al alles graag in breed overleg re gelen, neem ik aan dat niemand onzer afwijzend zou staan tegen een soort georganiseerd overleg, waar ook op een of andere wijze het totale personeel van de banken bij betrokken is. Of de con crete resultaten dan anders zouden zijn, weet ik niet, maar het is mij nog niet dui delijk, welke vorm dat georganiseerde overleg zou moeten hebben. De rond 14.000 werknemers behoren tot meer dan 1.100 banken. Hoe doe je dat? Wie overlegt of onderhandelt met wie? Een C.A.O. lost bepaalde problemen op, maar heeft ook zijn nadelen, voor de ban ken én voor de werknemers. Zou dat een afzonderlijke C.A.O. moeten zijn of de zelfde als voor het overige bankbedrijf? In hoeverre zijn de vakbonden represen tatief voor het personeel van de banken? Dat zijn maar een paar vragen, die bij mij opkomen. Men zou ook de bestaande overlegstructuur kunnen uitbreiden of aan passen, alles vooropgesteld dat er be hoefte aan is. Zou de directeurenvereni ging eigenlijk ook de rest van het perso neel moeten omvatten? Of daarvoor een aparte vereniging? Twee naast elkaar is ook niet ideaal. Maar ive kunnen toch een overlegcom missie" vormen, waar vertegenwoordigers van het personeel inzitten? Dat is gemak kelijk, als de Centrale Bank de leden aan wijst. Dat kan ze op een verstandige wijze doen, maar als men de vertegenwoordi ging echt „representatief" wil hebben, moet er nu eenmaal gekozen worden. Door 14.000 mensen! Eén vertegenwoordi ger per bank zou te gek zijn, één per kring levert er ook al 44 op en dan blijf je nog zitten met kleine en grote kringen en kleine en grote banken. Ik wil hier maar mee zeggen, dat dit alles niet gemakkelijk ligt. Haast is niet qoed, want haastwerk raakt men als het niet goed is, later soms moeilijk weer kwijt. Men moet zich - zelf en anderen - tijd gunnen voor bedachtzaam overwerjn. En dat wordt ook al gedaan. Gelukkig, want het sociaal beleid met alles wat er aan vast zit, is het zeker waard. J.R.H.

Rabobank Bronnenarchief

blad 'Rabobank' | 1974 | | pagina 9