18
bevorderen van de
mondigheid en betrokkenheid
van de personeelsleden
bij het werk
het sociale beleid centrale bank
dende functionarissen uit de verschillende
werkgebieden van de nieuwe Centrale
Bank zitten hebben. Deze commissie zal
samen met het werkgebied Sociale Zaken
bevorderen, dat zoveel mogelijk eigen per
soneelsleden voor vacatures, die een pro
motie inhouden, in aanmerking komen.
Overwogen wordt momenteel op welke
wijze een verantwoorde loopbaanplanning
kan worden opgesteld. In een modern
groot bedrijf als de Centrale Bank, waarin
organisatieschema's en functies voortdu
rend aan ontwikkelingen en veranderin
gen onderhevig zijn, is dit geen eenvoudi
ge zaak.
Het is bovendien duidelijk dat invoering
van loopbaanplanning geen zin heeft, zo
lang de nieuwe organisatiestructuur van
de Centrale Bank nog niet volledig zal
zijn doorgevoerd. Toch zal dit vraagstuk
op niet te lange termijn, als onderdeel van
de totale organisatie-ontwikkeling van de
Centrale Bank, veel aandacht van het
werkgebied Sociale Zaken gaan vragen.
Het aangeven van toekomstvooruitzichten
en het effectueren daarvan is onmogelijk
zonder een goed intern opleidingsapparaat.
Loopbaanontwikkeling en promotievoor
bereiding vragen immers een gerichte be
geleiding met vorming en scholing tenein
de de kennis tot het gewenste niveau te
verhogen. Los daarvan wordt door het
werkgebied Sociale Zaken momenteel
reeds alle aandacht gegeven aan oplei
dingsactiviteiten, zoals introductiecursus
sen voor nieuw personeel, kadervorming,
vaktechnische cursussen, begeleiding van
werkende jongeren e.d. In de toekomst zal
dit zeker nog verder moeten worden uit
gebouwd.
Als de derde hoofdtaak van het sociale
beleid bij de Centrale Bank noemen wij
het bevorderen van de mondigheid en de
betrokkenheid van onze personeelsleden
bij het werk. Ook bij ons personeel leeft
duidelijk een verlangen naar medeweten,
mededenken en - uiteraard waar dat
mogelijk is - medebeslissen. Dit verlan
gen is naar onze mening zeker gerecht
vaardig wanneer wij zien hoe overal in de
maatschappij behoefte wordt gevoeld om
mee te denken en te praten over zaken
waarbij men zich nauw betrokken voelt
en om „inspraak" te hebben ten aanzien
van beslissingen die de betrokkenen direct
of indirect raken. Hieruit kan een geeste
lijke voldoening in het werk voortvloeien
die men tegenwoordig evenzeer van bete
kenis acht als de materiële beloning. In
het reeds eerder in dit blad verschenen
artikel over de algemene sociale ontwik
kelingen in ons land zijn wij op dit
verschijnsel reeds uitvoerig ingegaan.
Wat het medeweten betreft wordt er naar
gestreefd ons personeel zoveel mogelijk
mondelinge en schriftelijke informatie te
geven over alles wat er in het bedrijf
gebeurt. Ter verbetering van de informa
tie is dit jaar het personeelsblad „Coopij"
tot stand gekomen, terwijl over 1972 voor
de eerste maal een sociaal jaarverslag zal
worden uitgegeven waarin het sociale be
leid in het afgelopen jaar zal worden
behandeld.
Het verstrekken van informatie aan het
personeel wordt natuurlijk ook in belang
rijke mate bevorderd doordat aan de
Ondernemingsraden als vertegenwoordi
gende lichamen van het personeel gere
geld mededelingen worden gedaan over de
bedrijfsvoering en over personeelsaangele
genheden. Bij alle informatie die in de
afgelopen periode in het bijzonder over de
fusie-ontwikkelingen werd verstrekt is
steeds opnieuw gebleken hoe geïnteres
seerd het personeel is om te weten hoe de
voortgang is, hoe alles gestructureerd gaat
worden en - uiteraard - hoe de eigen
positie daarbij zal zijn.
Hoewel het beleid er op gericht is geweest
om met name ten aanzien van de fusie
voortgang de noodzakelijke informatie zo
spoedig mogelijk aan het personeel door te
geven, kon toch niet worden vermeden dat
bepaalde onzekerheden betrekkelijk lang
moesten blijven bestaan. Bij een samen
smelting van twee grote banken en de
daaraan verbonden moeilijke problema
tiek is dit nu eenmaal niet te vermijden.
Over het algemeen heeft het personeel
hiervoor begrip getoond.
Het mededenken en waar mogelijk mede-
beslissen door het personeel wordt even
eens mogelijk gemaakt door het functio
neren van de Ondernemingsraden die vol
gens de wet in dit opzicht een aantal zeer
belangrijke bevoegdheden hebben.
Sinds de aankondiging van de fusie in
september 1970 hebben de Ondernemings
raden in het kader van deze bevoegdheden
geregeld vergaderd over de voortgang van
de fusievoorbereidingen en de harmonisa
tie van de arbeidsvoorwaarden.
In een positieve sfeer werd hierover tij
dens de gehouden bijeenkomsten uitvoerig
van gedachten gewisseld. Als gevolg van
dit overleg werd bij de harmonisatie van
de primaire en secundaire arbeidsvoor
waarden en bij de invoering van diverse
personeelsvoorzieningen waar enigszins
mogelijk met de wensen van de Onderne
mingsraden rekening gehouden. Wij heb
ben tot dusverre gesproken over Onderne
mingsraden en bedoelen daarmede de On
dernemingsraden zoals deze reeds voor het
fusiebesluit in Utrecht en Eindhoven be
stonden en die thans nog steeds functione
ren. Binnenkort zal worden bezien welke
Ondernemingsraadstructuur voor de nieu
we Centrale Bank de meest wenselijke
moet worden geacht. Daarbij denken wij
in het bijzonder aan de vraag of er al dan
niet een Centrale Ondernemingsraad moet
worden ingesteld.
Een ander belangrijk systeem om het
mededenken en het waar mogelijk mede
werken aan de totstandkoming van beslis
singen door ons personeel te bevorderen
wordt gevormd door het invoeren van
werk- en afdelingsoverleg in de bank.
Werkoverleg wil zeggen regelmatig over
leg van de leidinggevende functionarissen
van de bank met de collectiviteit van hun
medewerkers, waarbij deze deelnemen in
en invloed kunnen uitoefenen op de be
sluitvorming. Met dit werkoverleg wordt
beoogd het bevorderen van een zo groot
mogelijke betrokkenheid van het perso
neel bij de werksituatie, de werkproces
sen, de beleidsvoorbereiding en de besluit
vorming op de afdelingen.
Als gunstige resultaten hiervan mogen
dan worden verwacht dat een betere
werk- en overlegsfeer in het bedrijf zal
ontstaan en dat meer onderling vertrou
wen tot stand zal komen, terwijl de com
municatie zal worden geïntensiveerd.
Daarbij moet echter gesteld worden dat
deze „democratisering" natuurlijk de be
staande taken, bevoegdheden en verant
woordelijkheden niet mag doorkruisen.
Maar wel kunnen hierdoor gestelde taken
een betere voorbereiding krijgen, kunnen
meer bevoegdheden worden gedelegeerd
en kunnen verantwoordelijkheden op een
bredere basis steunen.
Op enkele afdelingen van de Centrale
Bank wordt het werkoverleg reeds toege
past. Het ligt thans in de bedoeling om het
werkoverleg over de gehele linie in te
voeren, zodra de invoering van de nieuwe
organisatiestructuur zover is gevorderd,
dat dit mogelijk wordt. Met de voorberei
ding van de leidinggevende functionaris
sen van de Centrale Bank op het komende
werkoverleg is reeds een aanvang ge
maakt.
Uit de bovenstaande uiteenzetting over
het sociale beleid bij de nieuwe Centrale
Bank kan men opmaken dat dit beleid in
volle ontwikkeling is en op weg is een
belangrijke plaats in het totale bedrijfsbe
leid te gaan innemen.
