SOMS DOET HET PIJN TALENT TE LATEN VERTREKKEN, MAAR DAARDOOR KUN JE WEL ANDER TALENT BINNENHALEN. DAT GEEFT EEN STOOT EXTRA ZUURSTOF AAN DE ORGANISATIE" I wat ik heb geleerd nodig dan kennis' is er ook, bijvoorbeeld via de Open Universiteit. Maar op je 18de of 20ste ben je veel ontvankelijker dan op latere leeftijd. Dat moetje met beide handen aangrijpen. Daar komt nog eens bij dat het ook macro-economisch gezien veel slimmer is als mensen dat op jongere leeftijd doen, omdat het inkomensverlies dan minder groot is. Op je 40ste zijn het wel heel dure uren die in zon studie gaan zitten." "De 32.000 studenten die we hier nu hebben in Utrecht - dat is heel veel. Wat mij betreft zou het wel wat minder mogen. Bij de grotere opleidingen streven wij al langer naar een beperking van het aantal studenten. Daarom hebben we bij studies als geneeskunde, farmacie, diergeneeskunde, psychologie en rechten een numerus fixus, en kennen we bij andere opleidingen een selectie aan de poort, zoals bij bestuurskunde, het Law College en het University College. Wij zijn de enige universiteit die daar substantieel ervaring mee heeft. De selectie heeft tot effect dat scholieren bewuster kiezen en dat ze harder werken doordat ze elkaar motiveren. Dat leidt tot heel goede resultaten. Op het University College heeft praktisch iedereen in drie jaar tijd zijn bachelor." "Zelf leer ik vooral veel van de dertigers om me heen. Ik ben me daar van bewust geworden dankzij Ben Verwaaijen, een alumnus van deze universiteit. In de tijd dat hij nog CEO was van British Telecom hield hij hier een lezing waarin hij zei: 'Als ik in deze organisatie iets wil veranderen, zijn het mijn leeftijdgenoten, die me het meest in de weg zitten. Want zij willen alles op dezelfde manier blijven doen.' Wil je vernieuwing, wil je dynamiek, dan moet je de dertigers erbij betrekken. Die zijn ambitieus en enthousiast, die hebben niet alles al drie keer langs zien komen. Die zeggen nooit 'nooit'. Dat vind ik een heel inspirerende manier van in het leven staan." "De universiteit is een aantrekkelijke werkgever. Mensen mogen er graag op mopperen, maar het liefst blijven ze er hun hele leven. Maar dat is niet goed voor de universiteit en ook niet voor henzelf. Zelf heb ik altijd het meest geleerd als ik net was overgestapt naar een nieuwe functie. Je leert nieuwe mensen kennen, je vindt nieuwe toepassingen voor wat je al kon, en je ziet dat problemen die je dacht te kennen ook op een andere manier aangepakt kunnen worden. Alsof je een walhalla binnentreedt. Die ervaring moet je je medewerkers en je organisatie ook gunnen. Daarom hebben wij een management development-programma voor de top veertig uit onze ondersteunende diensten, zoals financiën, P&O, communicatie en ICT. Die mensen zetten we binnen onze eigen organisatie in voor projecten die getrokken moeten worden. En die begeleiden we daarbij. Dat werkt fantastisch. Het is niet alleen efficiënt en effectief, het helpt mensen ook om op een veilige manier een tijdje binnen een ander onderdeel van de organisatie te werken. Dat maakt vervolgens ook de stap gemakkelijker om eens buiten de deur te kijken. Daardoor komt er weer ruimte vrij voor het aanstormend talent dat wij ondertussen ook opleiden." "Ook voor de wetenschappelijke staf geldt steeds meer: wil je hier verder carrière maken, dan moet je eerst een tijd ergens anders gewerkt hebben, liefst in het buitenland. Soms doet het pijn om talent te laten vertrekken, maar daar staat tegenover dat je daardoor weer ander talent binnen kunt halen. Dat geeft een stoot extra zuurstof aan de organisatie. Het enige wat ik wel eens spijtig vind aan mijn functie als bestuursvoorzitter is dat er aan zo'n grote universiteit elke dag tal van interessante activiteiten zijn en dat ik daar bijna niet aan toe kom. Soms mag ik een belangrijk congres openen, maar daarna roept toch altijd weer het bestuurswerk." Als ik ooit met pensioen ben, ga ik weer studeren. Maar 67 jaar, dat is nog ver weg." BANK IN BEWEGING 33 i

Rabobank Bronnenarchief

blad 'Bank in Beweging' | 2009 | | pagina 33