'Wij maken spelregels
voor werkgevers en werknemers'
Feiten en Cijfers
Personeelsvoorwaarden
9 Wegwijs
RABOBAND NUMMER 8/25 APRIL 1994
Geld. Daarmee hebben veel activiteiten van Personeelsvoorwaarden direct of
indirect te maken. Een paar voorbeelden zijn het beloningssysteem, regelingen
voor bedrijfssparen en kostenvergoedingen. Een kijkje in de keuken van de
afdeling die zich bezighoudt met de 'harde kant' van het sociale beleid.
Arbeidsvoorwaarden/Rechtspositie
Functiewaardering
Stichting Hulp Personeel Rabobankorganisatie (SHPR)
>- Dé Rabobank als werkgever bestaat niet.
Iedere plaatselijke bank is autonoom en zou
dus als aparte werkgever kunnen optreden. In
de praktijk gebeurt dat niet. 'Rabobank Ne
derland en de plaatselijke banken hanteren de
arbeidsvoorwaarden en regelingen zoals die
door ons worden opgesteld', vertelt Wim van
Manen, hoofd Personeelsvoorwaarden. 'Ra-
bofacet, het Rabobank Pensioenfonds en De
Lage Landen volgen ze ook. Interpolis niet,
want verzekeringsmaatschappijen hebben een
eigen CAO.' De primaire en secundaire ar
beidsvoorwaarden en andere regelingen die
van toepassing zijn op de medewerkers van
de Rabobankorganisatie staan in het Hand
boek voor het Personeel. Dat is waarschijnlijk
het bekendste produkt van de activiteit Per
soneelsvoorwaarden.
Achter de schermen
Een groot deel van de arbeidsvoorwaarden is
het gevolg van de CAO voor het Bankbedrijf.
Mensen van de Centrale Dienst Personeel,
waaronder Van Manen en een aantal mede
werkers van de eenheid Arbeidsvoorwaar
den/Rechtspositie, zijn achter de schermen
betrokken bij het overleg. Van Manen: 'Als de
nieuwe CAO rond is, zorgen wij dat die bin
nen de Rabobank wordt ingevoerd. Dat doen
we onder meer door het resultaat te melden
in circulaires en nieuwe aanvullingen uit te
brengen van het Handboek voor het Perso
neel.'
Caar en OR-en betrokken
bij arbeidsvoorwaarden
In het handboek staan ook secundaire ar
beidsvoorwaarden die niet direct het gevolg
zijn van CAO-afspraken. 'De nieuwe regelin
gen voor bedrijfssparen, als gevolg van de wet
Vermeend/Vreugdenhil, zijn daarvan een
voorbeeld', licht Van Manen toe. 'Andere
voorbeelden zijn personeelskortingen voor
bancaire produkten en kostenvergoedingen
voor dienstreizen.' Veranderingen in deze re
gelingen worden niet van de ene op de ande
re dag ingevoerd. Nadat de Hoofddirectie en
de Raad van Beheer over wijzigingen of nieu
we regelingen hebben gesproken, gaan de
voorstellen voor advies naar de Caar, de Cen
trale Adviesraad Arbeidsaangelegenheden
Rabobankorganisatie. Daarna vindt overleg
plaats met ondernemingsraden van Rabobank
Nederland en van plaatselijke banken.
De activiteit Personeelsvoorwaarden is een onderdeel van
de Centrale Dienst Personeel. De vijftien medewerkers zijn
gehuisvest in het kantoor van Rabobank Nederland aan de
Croeselaan in Utrecht. Zij houden zich onder meer bezig
met de ontwikkeling en de invoering van primaire en se
cundaire arbeidsvoorwaarden en andere regelingen.
Die staan in het Handboek voor het Personeel. Primaire
voorwaarden hebben met het salaris te maken, secundai
re met zaken als overwerk, vakantiedagen en personeels-
hypotheken. De arbeidsvoorwaarden zijn voor de Rabo
bankorganisatie goed voor een kostenpost von ongeveer
f 3 miljard op jaarbasis. Andere aandachtsgebieden van
Personeelsvoorwaarden zijn het Sociaal Plan, functiewaar
dering, het salarissysteem en arbeidscontracten. Per jaar
worden zo'n 4.000 telefoontjes beantwoord over regelin
gen en faciliteiten.
Tussenpersoon voor collectieve contracten
De Stichting Hulp Personeel Rabobankorga
nisatie (SHPR) beheert het collectieve ziekte
kosten- en ongevallencontract en de regeling
financiële bijdrage. Ook dat zijn arbeidsvoor
waarden. Van Manen: 'De polissen van het
ziektekosten- en ongevallencontract zijn on
dergebracht bij Interpolis, die voor de uitvoe
ring zorgt. Alle andere zaken, zoals het geven
van informatie, worden door ons verzorgd. Wij
zijn de tussenpersoon. De regeling financiële
bijdrage is er voor medewerkers die door ziek
te of een ongeval van henzelf of hun gezinsleden
te maken krijgen met zware financiële lasten.'
Meer variatie in arbeidscontracten
Personeelsvoorwaarden houdt zich ook bezig
met het opstellen van arbeidsovereenkom
sten. Van Manen geeft aan dat er geen spra
ke is van één standaard-contract. 'Vroeger
werkte iedereen veertig uur per week. Tegen
woordig is er veel meer variatie in arbeids
overeenkomsten. Het aantal deeltijdwerkers
is toegenomen en er zijn flexibele overeen
komsten. Bij zo'n overeenkomst heeft iemand
een beperkt vast dienstverband en is hij daar
naast voor een aantal uren oproepbaar. Daar
over komen nogal wat vragen van plaatselij
ke banken, zowel van werkgevers- als van
werknemerskant.
Continu proces
Naast arbeidsvoorwaarden en arbeidsover
eenkomsten horen functiewaardering en het
salarissysteem tot het takenpakket. Het waar
deren van functies gaat tegenwoordig met
minder papier gepaard dan enkele jaren ge
leden. Van Manen: 'We werken met voor
beeldfuncties. Vroeger maakten we van elke
functie een aparte beschrijving. In de toe
komst komt er nog meer uniformiteit in de
functiewaardering. We kennen nu nog twee
systemen, het IMF- en het Hay-systeem.
Over een paar jaar zullen we alle functies vol
gens het Hay-systeem gaan waarderen.' Vol
gens van Manen is functiewaardering een
continu proces, omdat functies doorlopend
veranderen. 'Eens in de vijf a zes jaar zou
iedere Rabobank of eenheid van Rabobank
Nederland onder de loep moeten worden ge
nomen. Daarbij kunnen we ook adviezen
geven over de organisatiestructuur. We kij
ken dan hoe taken en verantwoordelijkheden
zijn belegd.'
Geen infodesk
De medewerkers die regelingen ontwikkelen,
beantwoorden ook de vragen daarover. Van
Manen: 'Dat is een aardig model. De ontwik
kelaars blijven op deze manier alert en zorgen
ervoor dat ze de regelingen zo begrijpelijk mo
gelijk opstellen. Daarom werken we niet met
een infodesk.'
