Dienstverlening Rabobank
Nederland onder vuur
'Positie op arbeidsmarkt
jong talent verbeteren'
24
Nadat het een tijdje goed is gegaan, lijkt de dienstverlening van Rabo
bank Nederland opnieuw voor veel problemen te zorgen. Zoveel zelfs dat
Jan van den Bogaard, voorzitter van de werknemersdelegatie binnen de
Caar, de vergadering liet weten 'Me te schamen bij zo'n organisatie te
werken'. Hij vroeg voorzitter Wim Meijer om snelle actie 'want door de
veelheid van fouten dreigen we klanten te verliezen'.
Meijer, die aankondigde de problemen
met de Hoofddirectie te zullen bespreken,
reageerde oprecht verbaasd. Hij zei het
laatste half jaar geen berichten over een
haperende dienstverlening te hebben ge
kregen. 'Waarom gebeurt er niks? Waar
stagneert de signalering?', vroeg hij zich
hardop af. Ook Paul Burghouts, lid van de
Hoofddirectie, zei getroffen te zijn door de
omvang van de problematiek. Daaruit
concludeerde Van den Bogaard dat het
controle-apparaat van de Hoofddirectie
'blijkbaar niet zodanig werkt dat zij de
ontwikkelingen tijdig in de gaten heeft'.
Van verschillende kanten kreeg Van den
Bogaard bijval in zijn kritiek. Theo Mar-
tens, directeur van de Rabobank Roosen
daal, zei dat de dienstverlening weliswaar
niet continu slecht was, maar dat zich de
laatste maanden inderdaad meer fouten
voordeden. Daarbij ging het niet om de
zelfde fouten als in het verleden maar juist
om steeds weer andere. Burghouts: 'Dat is
het vervelende, het verschuift steeds en
dan begint het hele ge-emmer weer van
voren af aan.'
Naar de oorzaken was het gissen; Van
den Bogaard vroeg zich af of de vele fou
ten een gevolg waren van het hoge tempo,
waarin de organisatie zich vernieuwt.
'Gaan de veranderingsprocessen niet te
snel?' Daarbij mocht zijns inziens de rol
van het management niet over het hoofd
worden gezien. 'Zitten de juiste mensen
wel op de juiste plaats? Die vraag wordt
vaak gesteld als het over de medewerkers
gaat. Maar laat het management ook eens
in de spiegel kijken.'
Hans Lyklema optredend namens de
OR van Rabobank Nederland, wees tot
Tegen het jaar 2000 heeft de Rabobankorganisatie zowel een tekort als een
teveel aan directeuren. Het tekort doet zich voor in de categorie banken met
een balanstotaal boven de f 500 miljoen, met name tot f 750 miljoen. Het
teveel is te vinden in de categorie onder de f 500 miljoen.Tegelijkertijd zijn
intern onvoldoende capabele mensen aanwezig om aan de vraag naar
managers en specialisten te voldoen.
Dat bleek tijdens de presentatie voor de
Caar van het implementatieplan 'Manage
ment op weg naar 2000'. Met dit plan,
vertelde opsteller Jan de Swart, hoofd Ma
nagementontwikkeling, wil de Rabobank
organisatie planmatig de bezetting van
haar kernfuncties verbeteren. Daarnaast
wil het plan individuele managers de mo
gelijkheden geven zich verder te ontwikke
len. De Swart pleit voor de opzet van een
organisatiebrede aanpak van 'manage
mentontwikkeling', gecoördineerd vanuit
één afdeling Management Ontwikkeling.
De belangrijke taken zouden moeten zijn
het verbeteren van de intrabancaire mobi
liteit en de versterking van de positie van
de Rabobank op de arbeidsmarkt van jong
talent (universiteiten en hogescholen).
Uit het implementatieplan 'Manage
ment op weg naar 2000' blijkt dat van de
huidige directeuren globaal geschat 60 pro
cent voldoende potentieel heeft om in 2000
nog een directeursfunctie te bekleden. Van
ongeveer 20 procent wordt dat betwijfeld
terwijl de resterende twintig procent tegen
die tijd de leeftijd van 60 jaar zal hebben
bereikt. Aanvulling van het tekort aan di
recteuren bij banken boven de f 500 mil
joen moet komen uit de groep directeuren
van middelgrote banken (f 350 tot f 500
miljoen) en uit het tweede echelon bij gro-
slot op het belang van de details. 'Waar het
om gaat, zijn in feite kleine fouten, kleine
problemen. Op papier hebben die nauwe
lijks importantie, vandaar ook dat ze heel
moeilijk tot het management doordringen.
Maar op die kleine foutjes in de uitwerking
bepaalt de klant wel zijn kwaliteitsbeeld.
Daarom is aandacht voor de de
tails in feite heel be
langrijk.'
tere of grote banken. Vol
gens De Swart is het nog onduidelijk of
dit aanbod voldoende is. Bovendien be
staat op verschillende bedrijfsonderdelen
de behoefte aan kwalitatieve versterking.
Een aantal andere conclusies uit 'Ma
nagement op weg naar 2000'. Uitspraken
over potentiële kwaliteiten van medewer
kers worden steviger onderbouwd; er
komt meer verantwoordelijkheid bij de
medewerker zelf te liggen en: mobiliteits
bereidheid (zowel geografisch als in func
tie) is een belangrijk criterium. De Swart
stond ook even stil bij het verschijnsel de-
motie. 'Ook een stapje terug is onderdeel
van het loopbaanbeleid. Het komt regel
matig voor en ligt heel moeilijk, zowel
maatschappelijk als binnen onze organisa
tie. Daar moeten we nog veel aan doen.
Tot nu toe zijn we er te zeer op individuele
basis mee bezig. We moeten ons realiseren
dat waar je de uitstroom niet regelt, pro
blemen met de instroom ontstaan.'
