Bij begeleiding de blijvers
niet uit het oog verliezen
Dossi er
HOEdA
z<r
O
15
Ui
Achteraf bezien is Roy Janssen (40) er alleen maar
beter op geworden. Meer salaris, leuker werk en de
ontdekking van allerlei onvermoede capaciteiten. Dat
alles dankt bij aan het feit dat zijn vorige functie -
groepshoofd input op de financiële administratie van
de Rabobank Assen - is opgeheven. Allicht was het
even schrikken, zegt hij, vooral omdat hij al vijftien
jaar hetzelfde werk deed en dan is de vraag: wat nu,
moeilijker te beantwoorden.
Janssen: 'Toen zich begin '94 Edab aandiende en
het duidelijk werd dat mijn type administratief werk
zou gaan verdwijnen, heb ik op voorstel van de bank
pleit ik niet voor wat wel jobhoppen
wordt genoemd - elk jaar naar een andere
baan. Dat doet de productie geen goed,
staat betrokkenheid bij de plaatselijke ge
meenschap in de weg en is ook niet nood
zakelijk om bij te blijven. Maar na vijf
jaar kan het verstandig zijn eens naar iets
anders uit te zien.'
'Een moeilijk onderwerp' noemt Löring
de salarismobiliteit, samenhangend met
demotie, de tegenhanger van promotie.
Tot nu toe speelt het vooral aan het eind
van een carrière maar de verwachting is
dat ook andere leeftijdscategorieën er
meer mee te maken krijgen. Löring: 'Laat
ik vooropstellen dat ik de oudere mede
werker absoluut niet minder energiek wil
noemen, minder opleidingsbereid of min
der gekwalificeerd. Het is ook niet zo dat
elke oudere medewerker met demotie te
maken zal krijgen. Maar het neemt niet
weg dat ook hij zich de vraag kan stellen:
zit ik nog wel op de goede plek, kan ik
niet beter naar een andere functie over
stappen die minder inspanning van mij
vergt. Hij kan zich de vraag stellen: wil ik
die hele ontwikkeling nog wel meemaken,
met alle extra energie die daarvoor nodig
is? Het kan een heel goede keuze zijn om
dan te zeggen: jongens, ik doe een stapje
terug, naar een plek met ietsje minder sta
tus en ietsje minder geld.'
Makkelijk is zo'n stap niet, erkent
Löring, en hij re
fereert aan be
grijpelijke weer
standen tegen
verlies van sta
tus, van geld en
van bevredigend
werk. Zorgvul
digheid van de
kant van de
werkgever is vol
gens hem een
eerste vereiste
want waar maar
op enigerlei wijze een verband wordt ge
legd met het lozen van mensen, is demotie
een gepasseerd station. Löring: 'Werkge
vers maken op dit punt wel vaker fouten.
Als een directeur niet voldoet, krijgt hij
een goede vertrekregeling en hup, weg.
Maar daarmee laat je ook een hoop kennis
schieten. Demotie had dan een oplossing
kunnen zijn. Meer in het algemeen kun je
stellen dat wij als werkgevers ons onvol
doende de vraag stellen: wat doen wij met
de loopbaan van oudere medewerkers, re
serveren wij werk voor hen en zo ja, welk
werk is dan ge
schikt voor hen?
Kijk, vroeger
hoefden wij die
vragen niet te
stellen want al
lerlei vut-regelin-
gen zorgden
ervoor dat zij
voortijdig het be
drijf verlieten. In
feite gingen we
toen niet met het
probleem om en,
nog erger, we loosden zomaar een hoop
kerncompetenties. Daar komt nog iets bij.
Als gevolg van de ontgroening van de sa
menleving zal op den duur een schaarste
ontstaan aan hbo-ers en wo-ers. Moet je
tegen die achtergrond je oudere medewer
kers met al hun diploma's wel laten gaan?'
'Als coöperatie blijft de Rabobank niet
alleen lang achter zijn leden staan, maar
ook lang achter zijn eigen mensen.' Dat
zegt Ad Deenink, arbeidsbemiddelaar en
loopbaanadviseur. Maar welke hulp kun je
vanuit de organisatie verwachten?
Hoe ingrijpend de koerswijziging is
waarvoor de Rabobank-
organisatie staat, il
lustreert Deenik met
de volgende cijfers.
'In 1993 had 16 pro
cent van onze medewerkers een hbo-
diploma, 66 procent een mbo-diploma en
de rest lbo, naast een zeer klein percentage
wo. Halverwege 1995 zijn de nieuwe func
tieprofielen vastgesteld en daarvan bleek
75 procent zich minimaal op hbo-niveau
te bevinden. Je ziet meteen de discrepantie
tussen het opleidingsniveau van onze
medewerkers en de vereisten binnen de
nieuwe functieprofielen.' Het management
heeft sindsdien de neiging, ook voor func
ties op mbo-niveau, zoals cliëntadviseurs,
een hbo-diploma te eisen.
Deenik: 'Wat zie je Dat de hbo-ers na
een jaar zeggen: leuk, die baan als cliënt
adviseur, maar ik wil
meer. Als je dan als
bank niet direct iets
te bieden hebt, zijn
ze zo vertrokken. Met
andere woorden, juist de groep, die je wilt
binden, stroomt dan weer snel uit. Het
probleem is natuurlijk: neem je mensen
aan op functie of op loopbaan? Het beste
is een mix te maken, op basis van een per-
soneelsplan waarin je gestructureerd in
beeld brengt welke en hoeveel functies de
bank in de toekomst nodig heeft.' Duide-
In de komende vijfjaar zal het aantal mede
werkers van de Rabobankorganisatie verder
teruglopen. Vooral in de functiegroepen
twee, drie en vier verdwijnen veel arbeids
plaatsen.Tegelijkertijd zullen veel andere
functies van inhoud wijzigen terwijl ook een
aantal nieuwe zal ontstaan. Het totaal van
dit beeld betekent onzekerheid, in de eerste
plaats voor degenen die hun werk dreigen
te verliezen. Maar ook de 'blijvers'zullen de
nodige veranderingen op zich afzien
komen terwijl het management voor de
taak staat de veranderingen in goede banen
te leiden.
lijk is in ieder geval dat in de functiegroe
pen twee, drie en vier veel arbeidsplaatsen
zullen verdwijnen. Het gaat om ondersteu
nende taken in de administratieve sfeer
zoals verzekeringsadministratie, bedrijfs
voering en geldhandelingenbalie. Deenik:
'In het verleden hebben we daar meao-ers
voor aangenomen die ingingen op wat de
klant vroeg, aan de balie bijvoorbeeld.
