Caar bevestigt nut toekomstgericht
beoordelingsgesprek
12
Enquête onder plaatselijke banken
Uitslag bemoedigend
Duidelijkheid naar beide kanten
Evalueren en nieuwe criteria
vaststellen
Maar liefst een derde van de Rabobankmedewerkers was in 1994 betrokken
bij fusies of reorganisaties. Dat zullen er dit jaar zeker niet minder zijn.
De invoering van Visie 98 is immers nog in volle gang. Veel functies verande
ren inhoudelijk, andere komen door de toenemende automatisering te
vervallen. Mobiliteit en scholing moeten de toekomst van de medewerkers
veilig stellen, vindt de Caar, de Centrale Adviesraad Arbeidsaangelegen-
heden Rabobankorganisatie. Een beoordelingsgesprek aan de hand van
een personeels- en een opleidingsplan kan helderheid verschaffen over je
eigen toekomst.
In de beoordelingsgesprekken, die elk
jaar in oktober en november worden ge
houden, komen verschillende onderwer
pen aan de orde. Hoe heeft iemand ge
functioneerd, hoe wordt daar tegenaan
gekeken, wat gaat goed, wat kan beter?
Daaraan gekoppeld biedt de bank een
perspectief. In de vorm van scholing en
loopbaanontwikkeling. 'Dat betekent dat
elke plaatselijke bank moet beschikken
over een personeelsplan en een opleidings
plan', meent Tienus Warners, hoofd Parti
culieren van de Rabobank in Gieten. Hij
is lid van de regiocommissie Noord-Ne
derland van de Caar en afgevaardigd naar
de werknemersdelegatie. 'Je kijkt in een
beoordelingsgesprek immers niet alleen
achteruit, maar ook vooruit. In het perso
neelsplan staat onder meer hoe de functies
op de bank zich in de toekomst zullen
ontwikkelen. Het opleidingsplan is een
verlengde daarvan en beschrijft per mede
werker de opleidingen die nodig zijn om
mee te kunnen met die veranderingen. De
formulieren voor de beoordelingsgesprek
ken die betrekking hebben op de toe
komstverkenning kunnen eigenlijk niet
zonder die twee plannen worden inge
vuld.'
Feit is dat niet elke plaatselijke bank
een personeels- en een opleidingsplan
heeft. De regiocommissies van de Caar
hebben dit door middel van een kleine en
quête geïnventariseerd. In de regio Noord-
Nederland bleek dat 60 procent van de
banken hierover beschikt. Warners: 'Dat
houdt in dat 40 procent van de banken
deze plannen niet heeft. Je kunt je dan af
vragen hoe ze de formulieren voor de be
oordelingsgesprekken gebruiken. Ik hoop
dat veel managers van banken deelnemen
aan de workshops op 30 oktober en 17
november in Groningen. OPO-adviseurs
leggen daar uit hoe beoordelingsgesprek
ken gehouden kunnen worden en wat het
nut van een personeels- en een opleidings
plan is.'
Bedrijvenadviseur Wim Huijgen van de
Rabobank Bunschoten-Spakenburg is lid
van de regiocommissie Noordwest-Neder
land en zit ook namens de werknemers in
de Caar. Hij constateert dat het voorna
melijk de kleinere plaatselijke banken zijn
die geen opleidings- en personeelsplan
hebben. 'Dat zijn in de meeste gevallen
banken die ook geen ondernemingsraad
hebben. Daar waar wel een OR is, zijn de
zaken meestal beter geregeld. De uitslag
van de mini-enquête is overigens wel be
moedigend. Het aantal plaatselijke ban
ken dat met de formulieren voor de be
oordelingsgesprekken werkt, blijkt op
basis van de enquête hoog te zijn. Dat
houdt nog niet in dat bij al die banken
ook een personeels- en opleidingsplan
aanwezig is. Toch zullen al deze banken
ook de laatste pagina van het formulier
invullen en dus voorstellen moeten doen
over opleidingen en mogelijkheden in de
toekomst. Kennelijk lukt dat ook zonder
plan.'
De beoordelingsgesprekken zijn zowel
voor de werknemer als voor de werkgever
van wezenlijk belang, meent Theo Mar-
tens, directeur van de Rabobank in
Roosendaal en lid van de werkgeversdele
gatie van de Caar. 'Op onze bank maken
wij een onderscheid tussen het beoorde
lingsgesprek en het functioneringsgesprek.
Het eerste is op het werk en de prestaties
gericht, het tweede meer op het persoon
lijk functioneren van de medewerker. Als
werkgever ben je waarschijnlijk wat een
zijdig gericht op prestaties. Maar presta
ties zijn vaak samen geleverd, daar werk je
als team aan. En dus ook aan de ontwik
keling van die prestaties. De waardering
moet zich daarom niet tot het loon-
strookje beperken. Het is goed regelmatig
samen naar die ontwikkelingen te kijken
en erover te praten. Het beoordelingsge
sprek, en in ons geval ook het functione
ringsgesprek, is daar een prima gelegen
heid voor. Het schept duidelijkheid naar
beide kanten en daar heb je allebei wat
Een goede voorbereiding op het beoor
delingsgesprek is van belang voor mede
werker en manager. Het praat gemakke
lijker als medewerkers van tevoren de
gemaakte afspraken van vorig jaar nog
eens nalopen en voor zichzelf formuleren
hoe ze daaraan hebben gewerkt. Omdat
het werken in projecten toeneemt, zal het
steeds vaker voorkomen dat ook de pro
jectleider bij het beoordelings
gesprek aanwezig is.
Een punt waar
mee mede
werker en ma
nager ook rekening
moeten houden. Walter
Gerritsen van der Hoop van de Centrale
Dienst Personeel stelt dat er een handige
manier is voor het invullen van de beoor
delingsformulieren, die dit jaar anders
zijn ingedeeld. 'Het beste is het oude en
het nieuwe formulier bij elkaar te leggen.
De gedragscriteria en de taakstellingen
van vorig jaar kunnen dan punt voor punt
worden geëvalueerd. De beoordeling
daarvan kan worden bijgeschreven op het
oude formulier. Nieuwe criteria en taak
stellingen kunnen op het formulier van dit
jaar worden vastgelegd en een jaar later
weer worden getoetst aan de praktijk.'
