Hulp van externe bureaus
Gecontroleerde onzekerheid
Proberen
De baas denkt waarderend:
Die haalt hier haar pensioen niet'
15
Het is veeleer de smeerolie in dat moderne mecha
nisme dat mobiliteit heet. Het is de markt voor erva
ringsverbreding en ervaringsverdieping. Het markt
plein waar mensen die hun eigen ontwikkeling ter
hand nemen, zelf hun toekomst inkopen. Waar markt
kramen met nieuwe kansen staan opgesteld. En waar
de marktkoopman, de arbeidsmarktbemiddelaar, zijn
klanten adviseert in het belang van henzelf en in het
belang van de bank. Precies zoals een goede cliënt
adviseur dat doet voor de klantbehoeften die hij
ontmoet.
Over enige tijd is er een geautomatiseerd systeem
beschikbaar waarin iedere collega zichzelf kan oriën
teren. Nog voordat er een arbeidsmarktbemiddelaar
wordt bijgeroepen. Het systeem is niet bedoeld als een
reisgids voor exotisch banentoerisme. Daar heeft de
bank niets aan en daarmee schiet de medewerker uit
eindelijk niets op. Als vervolgens een medewerker zin
krijgt in verandering, maar nog worstelt met de drie
vragen, of nog niet goed kan loslaten, dan staan er
drie gerenommeerde instituten klaar om hem te hel
pen. De bureaus Alternative, Phoenix en Claessens.
Want de bank beschikt immers ook over geld om te
helpen, om hulp in te kopen. Deze bureaus van naam
zijn gewogen en van het juiste gewicht bevonden,
zowel wat hun prestaties als wat hun prijskaartje
betreft.
Voor mensen die naar buiten willen zijn er contrac
ten gesloten met vijf grote bureaus. Randstad, Start,
Adia, Manpower en Vedior. Een baan buiten de bank
zoeken is dus geen kwestie van maand in maand uit
advertenties bijhouden en hopeloos brieven schrijven.
Het is een systematische zoektocht in een groot be
stand van werk wat concreet beschikbaar is. Op basis
van de antwoorden op 'Wie ben ik?', 'Wat kan ik?' en
'Wat wil ik?'.
Voor velen van ons zal mobiliteit een avontuur
worden. Maar het wordt een avontuur met 'gecontro
leerde onzekerheid'. Binnen de spelregels van perso
neelsontwikkelingsbeleid staat daar de medewerker
die aan zijn eigen ontwikkeling werkt. Er staat een
manager die weet dat hij niet kan 'dumpen' en niet
mag vasthouden.
Er is een werkgever die een machine voor mobili
teit heeft geïnstalleerd en die deze machine smeert en
onderhoudt. Binnen deze driehoek van medewerker,
manager en organisatie zal er wederzijds respect en
vertrouwen zijn. Dat móet er zijn, want zonder res
pect en vertrouwen kunnen we alle mooie bedoelin
gen wel vergeten. Dan komt er helemaal niets terecht
van loopbaanontwikkeling en ervaringsverbreding.
Dan is in feite personeelsontwikkelingsbeleid mislukt.
En dat kan de Rabobank zich niet permitteren. Want
zonder personeelsontwikkelingsbeleid wordt zij nooit
met voorsprong de beste.
'Probeer het', is een oproep aan iedereen die lekker
vast zit, aan iedereen die hecht aan zekerheid: stap
eens in de wereld van verandering. Probeer het eens.
Stel jezelf de drie belangrijkste vragen. Roep er een ar
beidsmarktbemiddelaar bij. Laat je 'matchen' met het
vacaturebestand. Kijk in het 'Opleidingsraamwerk
-planner' in welke mate je al toegerust bent voor een
andere functie. En laat nooit je leeftijd een probleem
zijn. Iemand kan jong zijn of oud, maar nooit te jong
of te oud. Leeftijd is volstrekt ondergeschikt aan men
taliteit. Dóen is de sleutel naar de toekomst. Wie mee
wil gaan in de trend, wordt mobiel.
1998 Er komt een nieuwe medewerkster op de afdeling. Ze
heeft een goede opleiding achter de rug. Ze is zelfbewust
en gedraagt zich daar ook naar. Zo zegt ze 'ja' als ze het er
gens meer eens is en 'nee' als ze het er niet mee eens is. Ze
vraagt waarom dit zus moet worden gedaan en of dat niet
anders kan worden aangepakt. Haar ideeën zijn eigenlijk
niet eens zo slecht, maar ze dreigt de hele afdeling op z'n
kop te zetten.
