Rabo
Nummer 16/23 augustus 1993 ^llJ
middelaar bepalen wat haalbaar is. Als dat
reëel is, kunnen ze in het bestand van be
middelbare mensen worden opgenomen en
zullen ze de eerstvolgende keer worden voor
gedragen als kandidaat.'
Kwaliteit manager De rol van de manager
bij arbeidsmarktbemiddeling is essentieel.
Voorzitter van de werknemersdelegatie in de
Caar Bob Kagenaar: 'De stijl van leidinggeven
uit de jaren tachtig is niet meer die van het
jaar 2000. Dat vereist een ander soort ma
nager. Dat is de rode draad die steeds weer
terugkomt. Daar wordt gelukkig naar gekeken.
De medewerkers die in wat voor positie ook
zitten en mogelijk in de klem komen door dit
soort bewegingen en strakkere regels, heb
ben het recht op een goede behandeling. In
het verleden was er een grote mate van vrij
blijvendheid. Iemand, die de manager niet
aanstond en die op een ander plaats best be-
Tielen en Kagenaar: 'Gezond overleg mag kritisch zijn.
middelbaar zou zijn moest wel eens het on
derspit delven. Er wordt dan iemand afgere
kend op het falen van een ander. Dat moetje
voorkomen.'
Passend aanbod Tielen vindt dat als
een functie vervalt er een passend aanbod
moet worden gedaan. 'Ik ga ervan uit dat het
aanbod reëel is. Maar wat is passend? Wie in
terpreteert dat? Op zich kan één aanbieding
niet zo erg zijn. Als het maar een functie is die
past bij die medewerker. Wanneer een aanbod
niet past, kan iemand legitiem worden weg
gewerkt. Het kan dan een valkuil zijn. Is het
iemand met bij wijze van spreken een scheve
neus dan heeft ie pech gehad. Maar is het
iemand die uitstekend communiceert dan is
de kans op een goede aanbieding groter. Bij
het intakegesprek kan de interviewer bepalen
of het zinvol is of een aanbieding binnen de or
ganisatie gedaan kan worden of dat er direct
tot uitstroom moet worden overgegaan. Wie
bepaalt of er alternatieven zijn. Is dat de ar
beidsmarktbemiddelaar of zijn er nog andere
mogelijkheden?'
Omvangrijk 'De arbeidsmarktbemidde
laar in een regio heeft een aandachtsgebied
van zo'n twee, drieduizend man. Daarnaast is
er een slecht inzicht in het menselijk kapitaal',
denkt Kagenaar. 'De banken hebben de boek
houding van het menselijk kapitaal vaak niet
op orde. We zijn destijds gestart met het per
soneelsontwikkelingsbeleid. Daar zat een
water laten wegvloeien. Door het onvermogen
van sommige managers kun je goede mensen
kwijt raken, terwijl we een aantal mensen bin
nenhouden waar we niet aan durven komen.
Ik ben bang dat we kwaliteit verloren laten
gaan. Als je gaat afbouwen zijn het vaak de
besten die het eerst weg zijn. Hierdoor moet
met een lagere kwaliteit een hoger prestatie
niveau worden bereikt. Dat spoort mijns in
ziens niet.'
Hogere kwaliteit 'Er zijn ook hele goeie
bewegingen', stelt Kagenaar vast. 'Verhoging
van de kwaliteit, want de markt verwacht dat
van de Rabobank. De kwaliteit moet omhoog
omdat je ook andere segmenten gaat bedie
nen. Bijvoorbeeld in de bedrijvensector. De
Caar is daar heel reëel in. Maar er worden ook
nieuwe mensen van een kwalitatief hoog
niveau aangetrokken. Die krijgen uiteraard
ook navenant betaald. Maar je vraagt je soms
af of er al voldoende is gekeken naar mensen
die al binnen je bedrijf zitten. En kunnen die
niet - langzaam aan - met opleidingen een
stapje hoger? Nu verhogen we alleen maar de
kosten als die mensen erbij komen. Dat zijn
tegengestelde bewegingen.'
Reductie In de laatste vergadering van
de Caar werd aangegeven dat er een wezen
lijk verschil is tussen personeelsreductie en
kostenreductie. Tielen: 'Heb je het over per
soneelsreductie, dan moet je met het ar-
beidsmarktbemiddelingsplan verder gaan.
Heb je het over kostenreductie, dan moet je
het niet alleen betrekken op arbeidsmarktbe
middeling, maar dan moetje ook denken aan
36 uur werken in plaats van 40 uur. Daarbij
kun je 10 procent winnen waarmee andere
mensen aan de gang kunnen blijven. Arbeids
marktbemiddeling is een benadering vanuit de
personeelshoek en dat is geen slechte, maar
vergeet de andere kant ook niet.'
Beroepscommissie In de plannen is
sprake van een beroepscommissie. Volgens
Tielen zou die eigenlijk niet nodig moeten zijn.
'Maar je zou zo'n commissie als een vangnet
moeten zien. Het gaat vooral om de zeker
heidsbeleving als men er in de eigen omge
ving niet uitkomt. We hebben veel regelingen
en evenveel klachten- en beroepscommis
sies. Eigenlijk zou je één centraal instituut
moeten hebben waar je voor al die zaken te
recht kunt. Dat is veel duidelijker. Als je één
centraal meldpunt hebt vanwaar uit
je naar allerlei disciplines gedirigeerd
kunt worden, dan kun je op een ano
nieme wijze je klacht kwijt. Op dat
centrale punt kunnen ze je de weg
wijzen. Dat werkt veel effectiever en
het geeft een groter veiligheidsge
voel.'
Uitvoering gestart Inmiddels
loopt het officiële besluitvormings
proces door. Kamphuis: 'De Cen
trale Kringvergadering heeft zich
positief uitgesproken over de ge
dachte achter arbeidsmarktbe
middeling. Op de Centrale Kringver
gadering van november wordt een
definitief advies uitgebracht. De
wijze van werken, de methodiek, is
in grote lijnen onderschreven door
de Centrale Kringvergadering van
mei en op basis daarvan hebben
wij ook gemeend al vanaf 1 juni aan
de slag te kunnen gaan. Inmiddels
blijkt dat plaatselijke banken en
Rabobank Nederland een groot be
roep doen op de arbeidsmarktbe
middelaars.'
Twee partijen 'De Caar en de OR van
Rabobank Nederland gaan nog praten over de
bijgestelde nota', vervolgt Kamphuis. 'Die
hebben bij de eerste behandeling kritische
kanttekeningen geplaatst. Ik kan me goed
voorstellen dat de Caar en de OR, vanuit de
medewerkers redenerend, er kritisch tegen
aan kijken. Als wij zeggen dat we niet alleen
binnen bezig zijn, maar ook naar buiten kijken,
dan hangt het er maar net vanaf hoe je dat
doet. Je hebt met twee partijen te maken. Wij
zijn niet alleen op het management gericht, we
helpen ook de mensen zich te bekwamen, om
inzetbaar te zijn en te blijven binnen de orga
nisatie. Pas als dat na meerdere pogingen
niet lukt, zullen we samen met de medewer
kers naar uitstroming kijken.'
Met welke instelling gaan Tielen en Kage
naar naar de volgende vergadering van de
Caar? 'Ik zal er alles aan doen om zoveel mo
gelijk mensen te bewegen om vanuit een po
sitief kritische houding aan de vergadering
plaats te nemen', zegt Tielen. 'We moeten
met een goed afgerond produkt komen wat zo
breed mogelijk in de organisatie kan worden
gedragen.' Kagenaar is een man van con
sensus: 'We blijven overleggen en gezond
overleg mag heel kritisch zijn. Dan komen de
goede dingen altijd bovendrijven. Ik denk dat
er op enig moment iets goed uitkomt. Als we
maar naar elkaar luisteren.'
aantal instrumenten in. Ik zet inmiddels vraag
tekens bij het feit of iedere plaatselijke bank
een personeelsplan heeft. Hoeveel banken en
afdelingen hebben inzicht in wat de mensen
kunnen? In de Caar is inmiddels vrij duidelijk
wat een personeelsplan zou moeten zijn,
maar hebben banken dat? Kan de arbeids
marktbemiddelaar snel inzicht hebben in wat
voor menselijk kapitaal er zit en hoe er bijge
stuurd wordt. Hoe moet het worden aange
vuld als iemand uitstroomt?'
Waswater 'Als het aantal formatie
plaatsen afneemt, moet je mensen ook re
kruteren op de plaatsen die je nog hebt', vindt
Tielen. 'Als je kwaliteit zoekt, moet je in de
hele organisatie kijken om de juiste mede
werker op de juiste plaats te krijgen. Wat je
dan aan menselijk kapitaal overhoudt, moetje
buiten de organisatie bemiddelen. We moeten
voorkomen dat we veel kwaliteit met het was-
