Arbeidsmarktbemiddeling
volop in discussie
Rabo
hand
Binnen de vele overlegorganen die de Rabobankorganisatie rijk is,
wordt al vele maanden intensief gesproken over arbeidsmarktbe
middeling. Dat nieuwe woord heeft te maken met alle vormen van
vraag en aanbod van medewerkers, met moeilijk in te vullen vaca
tures en moeilijk te herplaatsen medewerkers. De Centrale Kring
vergadering en de Caar hebben arbeidsmarktbemiddeling binnen
kort - opnieuw - op de agenda.
Nummer 16/23 augustus 1993
Arbeidsmarktbemiddeling is een nieuwe
activiteit die de inmiddels twee jaar be
staande interne arbeidsmarkt moet
vervangen. De mogelijkheden van de interne
arbeidsmarkt zijn te beperkt, zo zegt de nota,
die over dit onderwerp in discussie is. Alleen
bemiddelbare medewerkers in de functiegroe
pen vijf tot en met negen werden via de inter
ne arbeidsmarkt geholpen. Medewerkers met
weinig of geen passende opleidingen, met wei
nig werkervaring of medewerkers waarvoor bin
nen de organisatie geen andere functies be
schikbaar zijn, werden niet bemiddeld. Als de
plannen doorgaan zal de doelgroep worden uit
gebreid tot alle functiegroepen tot en met ne
gen. Bijscholing zal grote aandacht krijgen en
de adviseurs die zich bezighouden met ar
beidsmarktbemiddeling voor de plaatselijke
banken zullen vanuit de regio's opereren.
Mobiliteit 'Arbeidsmarktbemiddeling
moet managers en medewerkers helpen met
het zoeken naar alternatieve aanwendbaar
heid van hun kennis en kunde', zegt Ben
Kamphuis, hoofd van de afdeling die de nieu
we activiteit in de organisatie ten uitvoer moet
brengen. 'Als die kennis er nog onvoldoende
is, moeten de sluimerende talenten worden
geactiveerd om verder te kunnen. Dat kan
soms binnen de organisatie, maar soms ook
daarbuiten.' Kamphuis spreekt uit ervaring:
'Ik heb aan den lijve ondervonden dat wisse
ling van functie zowel geografisch als functio
neel een hele verrijking kan betekenen. Als je
je geografisch en wat functie betreft mobiel
opstelt, wordt je een bijzonderheid in een or
ganisatie als de onze. Daardoor krijg je kan
sen.'
Sturingsmechanisme Eén van de over
legorganen die zich bezighoudt met arbeids
marktbemiddeling is de Caar. Al eerder had
deze landelijke adviesraad van werknemers
en werkgevers een nota over arbeidsmarkt
bemiddeling op de agenda. Op 1 september
wordt een aangepaste versie van de nota be
sproken. Hank Tielen zit vanuit de Onderne
mingsraad van Rabobank Nederland in de
Caar. Zijn visie over de ontwikkeling: 'De hui
dige interne arbeidsmarkt is een sturingsme
chanisme om de groei van het personeelsbe
stand te remmen en om te buigen. Dat gaat
te langzaam. Men wil de zaken strakker gaan
aantrekken en de sturingsmechanismen naar
de hele organisatie uitbreiden. Wil je perso
neelsbemiddeling gaan doen, wil je een klei
ner personeelsbestand, dan moetje centraal
sturen. Dat mechanisme zat er bij de interne
arbeidsmarkt niet in. De vrijblijvendheid wordt
straks minder.'
Mobiliteit Kamphuis legt het zwaartepunt
van arbeidsmarktbemiddeling op mobiliteit
van de factor arbeid. 'Dat is beter dan dis
cussies over afslanking, Edab en kostenope-
raties. Dan doe je tekort aan de mensen. Je
moet de mensen laten zien hoe de toekomst
eruit ziet. En wat die toekomst voor hen kan
betekenen. Of die nu ligt binnen of buiten onze
organisatie. Dan kunnen de medewerkers op
tijd inzien welke kant het opgaat. Men kan dan
zelf beslissen of men daarin mee wil. Zo niet,
help ze dan aan een andere functie. Daarom
moeten we ons bestel ook anders inrichten.
De verhoudingen tussen manager en mede
werker, arbeidsvoorwaarden, opleidingen, al
les zal nog eens fundamenteel moeten wor
den bekeken.'
Verder kijken Arbeidsmarktbemiddeling
staat niet op zichzelf. Managers zullen in een
breder perspectief moeten kijken welke ta
lenten mensen hebben. Ze moeten kijken wat
ze nog meer kunnen. Kamphuis: 'Je ziet heel
vaak dat mensen aan de balie beginnen en in
de commerciële sfeer doorgroeien. Terwijl
iemand misschien veel meer affiniteit heeft
met cijfers, met structuren dan met het com
mercieel proces. En je wordt na verloop van
Kamphuis legt het zwaartepunt van arbeidsmarktbemid
deling op mobiliteit van de factor arbeid.
tijd vanzelf een hogergeplaatste medewerker,
wellicht zelfs chef. Het promotiebeleid moet je
dus ook anders gaan inrichten. Managers
moeten zich in bredere zin en met een brede
re mensinslag bekwamen.'
Consensus 'We willen met arbeids
marktbemiddeling vanuit consensus opere
ren', zegt Kamphuis. 'Ik heb er helemaal geen
behoefte aan om terecht te komen in ge
dwongen situaties als het gaat om door- of uit
stroom. Als er meer sancties in het sociaal
plan zouden zijn en we zouden op basis daar
van mensen buiten de organisatie moeten
plaatsen, dan veroorzaak je zoveel onrust en
heibel dat je niet goed meer kunt functione
ren. Dan wil niemand meer met je praten. De
kwaliteit van ons werk ligt erin, dat wij samen
met mensen kijken naar wat zij zouden kun
nen als zij iets anders moeten gaan doen.
Waar liggen de talenten, hoe vinden wij die?
Wij zouden als we het goed doen, steeds meer
in overeenstemming in beweging moeten ko
men, de manager, de medewerker en de ar
beidsmarktbemiddelaar.
Solidariteit 'Het kan in de toekomst niet
zo zijn dat bank X tegen medewerkers zegt dat
ze boventallig zijn', legt Kamphuis uit, 'en dat
bij bank Y 15 kilometer verderop op hetzelfde
moment een vacature wordt geplaatst voor
een vergelijkbare functie. Als wij ons werk
goed doen, gaan dit soort situaties in de toe
komst tot het verleden behoren. We moeten
daarin meer onderlinge solidariteit opbrengen.
De coöperatieve gedachte moet ook over de
grenzen van de plaatselijke, autonome bank
verder worden doorgezet. Daarin hebben we
een gezamenlijke verantwoordelijkheid ten op
zichte van ons grootste kapitaal, de mede
werkers. Als we straks geen gemotiveerde
mensen meer hebben, dan zitten we op een
glijbaan.'
Lastig Het management van plaatselijke
banken krijgt het volgens Kamphuis straks
vaak behoorlijk lastig. 'Het management moet
gaan vertellen dat mensen in beweging moe
ten komen, terwijl ze zelf al jarenlang op hun
functie zitten. Ze voelen dat er nu andere din
gen van de mensen gevraagd worden dan vijf
of tien jaar geleden. Bij wat minder functione
ren bleef je in dezelfde functieschaal en pro
blemen werden niet echt fundamenteel be
sproken. Dat leek in die tijd heel sociaal, maar
dat is niet zo. Het management moet nu wat
anders omgaan met talenten van mensen.
Vragen als 'Wie ben jij?', 'Wat wil je?', 'Waar
om wil je dat?' en 'Waarom kun je dat?',
'Waarom kun je dat niet', worden actueel. Het
is de verantwoordelijkheid van de manager om
dat te bespreken.'
Handen ineen Kamphuis
is van mening dat iedereen
de handen ineen moet slaan
en gezamenlijk oplossingen
moet vinden. 'Dat kan ar
beidsmarktbemiddeling niet
alleen. Daarom worden er in
het land begeleidingscom
missies opgezet. Daarin zit
ten directeuren, mensen van
het regiokantoor en de ar
beidsmarktbemiddelaar. Sa
men gaan ze bekijken hoe zij
de personeelsstroom met el
kaar kunnen organiseren.
De manier waarop de dis
cussie in de Centrale Kring
vergadering is verlopen, is
erg hoopvol. Daarin werd ge
sproken over méér onderlinge solidariteit en
misschien wat minder autonomie op dit terrein
van plaatselijke banken dan tot nu toe.'
Zelf in beweging Als een medewerker op
eigen initiatiefin beweging wil komen, dan kan
hij zelf naar de arbeidsmarktbemiddelaar stap
pen. Kamphuis: 'Wij willen managers goed
helpen bij de invulling van de vraag naar me
dewerkers. Als mensen zich kwalificeren voor
de invulling van een bepaalde vraag, dan zou
het dom zijn om die terug te sturen. Mensen
die vanuit zichzelf in beweging willen komen,
kunnen bij arbeidsmarktbemiddeling terecht.
Zij kunnen samen met de arbeidsmarktbe-
