H
Beoordelen
is terugkijken
én vooruit
blikken
1
Rabo
band
j*
De bekende groene beoorde
lingsformulieren zijn binnenkort
verleden tijd. Ze worden vervan
gen door een in alle opzichten
nieuw formulier. Nieuw van in
houd, nieuw van uiterlijk en
vooral veel uitgebreider en meer
toegespitst op de eisen, die het
personeelsontwikkelingsbeleid
stelt. Dit jaar of volgend jaar zal
het nieuwe formulier worden ge
bruikt in de beoordelingsge
sprekken.
Beoordelen doen
manager en
medewerker samen
Nummer 17/7 september 1992
et nieuwe formulier is er voor vrij
wel iedereen in de Rabobankor-
ganisatie', vertelt Astrid Geers
van Instrumentontwikkeling Personeel. 'Be
halve voor de mensen bij Rabobank Neder
land die in functiegroep 10 of hoger zitten.
Zij krijgen een wat aangepast formulier.'
Twee redenen Waarom dit nieuwe for
mulier? Geers: 'Iets nieuws maak je altijd
op het moment, waarop het oude niet meer
voldoet. We kregen regelmatig opmerkingen
van de gebruikers over het groene formu
lier. Men vond het niet echt gemakkelijk om
mee te werken. Het was een heel leeg for
mulier, waarop alleen stond welke zaken
aan de orde moesten komen. Het gaf onvol
doende houvast voor degene die het moest
invullen. En op de tweede plaats was er het
nieuwe personeelsontwikkelingsbeleid, dat
andere accenten legt op het werk en de
groei van de medewerker. Ook het beoorde
len moet daarom anders. Twee redenen
dus voor een nieuw formulier.'
Prestaties 'Het oude systeem heette
prestatiebeoordeling', vervolgt Geers. 'Zo
noemen we het nu niet meer. Het oude sys
teem was vooral bedoeld voor het beoorde
len van prestaties. Nu zeggen we: Dat be
oordelen van de prestatie is maar een stuk
je van het geheel. Chef en medewerker
bepaalden samen welke concrete resulta
ten er voor het komende jaar werden ver-
séIHm
Geers: 'Bij beoordelen kijken we naar kennis en
opleiding, gedragskenmerken, resultaten én naar
de toekomst.
wacht. Tegen een relatiebeheerder op een
plaatselijke bank zei de beoordelaar bijvoor
beeld: Ik verwacht, datje dit jaar 10 pro
cent méér hypotheken binnenhaalt. Het te
bereiken doel werd dus heel concreet gefor
muleerd. Dat is niet voor iedere functie mo
gelijk. Wat moetje bij een baliemedewerker
zeggen? Die is afhankelijk van klanten, col
lega's en dergelijke. De prestatiebeoorde
ling was dus te beperkt.'
Drie componenten Het huidige perso
neelsontwikkelingsbeleid is meer dan kijken
naar resultaten. Geers: 'Dat betekende, dat
we andere zaken moesten inbouwen in het
beoordelingssysteem. Het nieuwe systeem
kent drie componenten. In de eerste plaats
wordt gekeken welke kennis en opleiding
voor de functie zijn vereist. Op de tweede
plaats naar de gedragskenmerken - bijvoor-
beeld creativiteit, vasthoudendheid, overtui
gingskracht - die nodig zijn om een functie
goed te kunnen uitvoeren. En de derde
component is toch kijken naar wat de out
put, de resultaten moeten zijn.'
Duidelijk Met de drie componenten,
weet de medewerker dus precies wat voor
kennis voor zijn functie nodig is, welk ge
drag van hem wordt verwacht én wat hij
concreet het komende jaar moet presteren.
Geers: 'Naarmate je in die aspecten duide
lijker bent, wordt het beoordelen straks
makkelijker. Aan het eind van de periode ga
je het lijstje nog eens af. Wat is er allemaal
van terecht gekomen? En als dingen niet
zijn gelukt, waar ligt het dan aan? Is de op
leiding onvoldoende, dan wordt afgespro
ken, dat de medewerker een opleiding gaat
volgen of stage gaat lopen op een andere
afdeling. Mochten de benodigde gedrags
kenmerken onvoldoende uit de verf komen,
dan wordt daar extra aandacht aan gege
ven. Bijvoorbeeld door vaardigheidstrainin
gen. Net als voorheen, wordt ook nu de be
oordeling afgesloten met een salarisvoor-
stel. Daaraan is niks gewijzigd.'
Motivatie Op het formulier komt
steeds het woord motivatie terug. Van de
chef wordt verwacht, dat hij duidelijk aan
geeft, waarom hij iets wel of niet goed
vindt, zodat de medewerker weet waarom
hij bijvoorbeeld ergens een min heeft ge
scoord. Om ergens iets aan te kunnen
doen, moetje natuurlijk weten wat er mis
is. Op basis van de totale beoordeling kun
nen de afspraken voor het komende jaar
worden gemaakt.
Toekomst Geheel nieuw in het formu
lier is de toekomstverkenning. Geers: 'Wij
stellen ons voor, dat dat gebeurt na de be
oordeling en het salarisvoorstel. Er is sa
men teruggekeken, daarna wordt er vooruit
gekeken. Hoe ziet de toekomst er uit. Be
staat de functie straks nog? Zo ja, wat zal
er de komende jaren inhoudelijk aan veran
deren? Probeer op een rijtje te zetten wat
die veranderingen zijn en hoe daar op kan
worden ingespeeld. En komt de functie te
vervallen, wat dan? Iets anders binnen de
eigen bank of aanmelden bij de interne ar
beidsmarkt?'
Los zien De toekomstverkenning is
dus niet bedoeld om naar gisteren of mor
gen te kijken, maar naar overmorgen. Het
gesprek kan eventueel worden losgekoppeld
van het beoordelingsgesprek. 'Het kan voor
komen, dat de sfeer in een gesprek, waarin
de beoordeling van afgelopen jaar aan de
orde is geweest niet altijd goed is', stelt
Geers. 'Het is dan beter om even te wach
ten met het bespreken van de toekomst.'
Bijlagen In een bijlage van het beoor
delingsformulier staan veertig gedragsken
merken, die in de beoordeling kunnen wor
den gebruikt. Geers: 'In het formulier zelf
staan drie gedragskenmerken voorgedrukt
waarvan wij denken dat ze voor iedere func
tie van toepassing zijn: flexibel gedrag, sa
menwerken en prestatiemotivatie. Chef en
medewerker moeten samen kijken wat voor
de betreffende functie verder belangrijke ge
dragskenmerken zijn. De tweede bijlage is
bedoeld voor de beoordeling van managers
en is voor de andere medewerkers niet rele
vant.'
Invoering Geers: 'Begin dit jaar heb
ben we workshops over beoordelen ontwik
keld. Die worden op de regiokantoren gege
ven voor directeuren en afdelingshoofden
van plaatselijke banken. In Roermond zijn
ze al achter de rug. Een aantal banken gaat
daar dit jaar al met de nieuwe formulieren
werken. Het regiokantoor Bergen op Zoom
bijvoorbeeld begint volgend jaar met de
workshops, omdat ze dit jaar workshops
personeelsplanning hebben. Ik denk dat die
banken dus ook beter nog een jaar met het
invoeren kunnen wachten. Bij Rabobank Ne
derland wordt het formulier dit jaar al ge
bruikt.'
Te laat De plaatselijke banken gebrui
ken het nieuwe beoordelingsformulier dit
jaar bij wijze van proef. Dat komt doordat
het voorstel te laat bij de Caar was. Die
heeft geen gelegenheid gehad de achterban
te raadplegen en kon dus geen definitief ad
vies uitbrengen. In februari wordt geëvalu
eerd en op basis daarvan brengt de Caar
alsnog advies uit. Maar ze hebben al laten
merken het een verbetering te vinden.
'Beoordelen wordt nogal eens gezien
als een noodzakelijk kwaad', besluit Geers.
Het moet nou eenmaal, want er moet een
salaris worden vastgesteld. We hopen dat
het door het nieuwe formulier wat gemakke
lijker gaat en als zinvoller wordt ervaren.
Het gaat om terugblikken en vooruitkijken.
Dat moeten manager en medewerker sa
men doen.'
jT L
In oktober bij Raboband een folder met uitge
breide informatie over het nieuwe beoorde
lingsformulier.
