RIA: méér dan
een computersysteem
Solliciteren naar een baan binnen de Rabobankorganisatie deed je
naar aanleiding van het interne vacatureblad. Sinds enige tijd kun
je ook een andere baan krijgen via RIA, de Rabobank Interne Ar
beidsmarkt. De adviseurs van de Interne Arbeidsmarkt koppelen
met hulp van de computer de juiste mensen aan een passende
functie. RIA blijkt méér te zijn dan een computer met informatie
over vacatures en kandidaten. Een gesprek met twee personeels-
bemiddeiingsadviseurs.
band
Nummer 9/11 mei 1992
Mll e plakken als het ware vraag
en aanbod op elkaar', zegt Eu-
VV genie Jansen, personeelsbe
middelingsadviseur bij RIA. Zij heeft het
Centraal Bankbedrijf van Rabobank Neder
land als aandachtsgebied. 'De ene keer is
het een chef, een manager, die een mede
werker vraagt omdat hij een vacature heeft.
Op een ander moment is het een manager
die een medewerker, die verderop wil, aan
biedt. Je kunt zeggen dat de vraag van de
één het aanbod is van de ander. En omge
keerd.'
Bemiddelbaar Een kandidaat moet
bemiddeld kunnen worden. 'Dat
wordt beoordeeld op basis van
een aantal criteria', zegt Hans van
Gelderen, adviseur personeelsbe
middeling voor plaatselijke ban
ken. 'Denk daarbij aan zaken als
opleiding, werkervaring, beoorde
lingen, belangstellingsregistratie
en potentieelbeoordeling. Dat al
les geeft aan of een kandidaat wel
of niet bemiddelbaar is. Is het re
sultaat positief, dan wordt die me
dewerker opgenomen in het sys
teem.'
Aansluiten Waarom wordt er
zo nadrukkelijk gekeken of iemand
bemiddelbaar is? Jansen: 'We
moeten weten wat iemand wil en
wat iemand kan. Dat moet goed
op elkaar aansluiten. De persoon
zelf is ook heel belangrijk. In een
gesprek moet blijken of de wen
sen van de medewerker reëel zijn.
Als je van baliemedewerker direct directeur
wilt worden dan ben je bij ons aan het ver
keerde adres. Zulke wensen kunnen via ons
niet in vervulling gaan. Bovendien moet de
bemiddeling kunnen leiden tot een functie
die voorhanden is of reëel gezien beschik
baar komt.'
Functiegroepen 'Gisteren kwam er
iemand met functiegroep twaalf met de vraag
of wij iets voor hem konden doen' vertelt Van
Gelderen. 'Onze doelgroep is echter vijf tot
negen, tien. Daarboven is het een taak voor
de afdeling Managementontwikkeling. Aan
de andere kant kunnen medewerkers in func
tiegroepen drie en vier, die de potentie in zich
hebben om door te groeien naar vijf tot en
met negen, zich rustig bij ons aanmelden.'
Niveau RIA kan mensen helpen aan
een andere functie. Dat kan een promotie
zijn, maar ook een baan op hetzelfde niveau
als de huidige baan. Of misschien zelf een
stapje lager. Soms moet een kandidaat be
middelbaar worden gemaakt. Van Gelderen
geeft een voorbeeld: 'Het ging om een
hoofd Bedrijfsvoering dat onvoldoende func
tioneerde en niet op hetzelfde niveau door
kon. Wel was hij uitermate geschikt voor de
functie van hoofd Financiële Administratie.
Dat had echter consequenties voor het sa
laris en zo'n verandering moet je kunnen
verwerken. Er kwam een heel pakket van re
gelingen aan te pas maar het resultaat was
bevredigend. De medewerker kreeg een
nieuwe baan.'
Voorrang Op een gegeven ogenblik
worden de gegevens van de medewerker in
gevoerd in het systeem. Daarna toetsen de
bemiddelingsadviseurs aan de hand van
alle vacatures of men geschikt is voor een
bepaalde functie. Van Gelderen: 'Dat
gebeurt zodra de vacatures bij de Interne
Arbeidsmarkt binnenkomen, dus nog voor
ze zijn gepubliceerd. We bellen de kandi
daat dan met de vraag of hij in aanmerking
wil komen. Is dit het geval dan worden de
kandidaat en het vragend management met
elkaar in contact gebracht. Het manage
ment van de bank neemt uiteindelijk de be
slissing of een RIA-kandidaat wordt aange
nomen.'
Zelf achter scherm 'We zitten als ad
viseurs van Personeelsbemiddeling zelf
achter het beeldscherm van het selectie
systeem' legt Jansen uit. 'Een mens is geen
pakje boter. Wij zoeken met behulp van het
systeem de juiste medewerker bij een pas-
sende vacature. Als we het nog eens nader
bekijken en het lijkt allemaal te kloppen dan
bellen we de medewerker of we sturen de
informatie over de vacature naar het privé-
adres.'
Voorzichtige start Op 1 juli van het
vorig jaar is de Interne Arbeidsmarkt voor
Rabobank Nederland van start gegaan. Alle
eenheden deden vanaf dat moment mee.
Voor de plaatselijke banken vraagt de invoe
ring wat meer tijd. In januari van dit jaar is
er voor de banken een echte start gemaakt.
In de regio's Bergen op Zoom, Eindhoven,
Noord-Nederland en Zwolle is men ver ge
vorderd met het kennismaken en het invoe
ren van de Interne Arbeidsmarkt. De andere
regio's zullen niet eerder dan in de tweede
helft van het jaar kunnen instappen.
Bank melden 'Banken kunnen zich bij
ons aanmelden als ze medewerkers willen
inschrijven in RIA en als ze vacatures willen
laten opnemen in het systeem', stelt Jan
sen. 'Ze moeten dan voldoen aan een aan
tal criteria. Zo dient de bank een actief
personeelsbeleid te voeren en er moeten
regelmatig beoordelingsgesprekken worden
gevoerd. Er moet bereidheid zijn om te in
vesteren in medewerkers.
Weg vrij 'Als een bank zich heeft aan
gemeld als deelnemer aan RIA dan kunnen
alle medewerkers van die bank zich bij ons
aanmelden', zegt Van Gelderen. 'Dat ge
beurt dan in overleg met hun manager, hun
chef dus.' Maar als een medewerker dat
niet met zijn chef wil bespre
ken? 'Dan kan de individuele
medewerker zich rechtstreeks
bij ons aanmelden. Dat kan
door een curriculum vitae op
te sturen, waarin de gege
vens over gevolgde opleidin
gen, werkervaring, persoon
lijke gegevens en dat alles
eventueel aangevuld met
een belangstellingsregistra
tie. Dat kan alleen als een
medewerker de aanmelding
bij de Interne Arbeidsmarkt
beslist niet aan zijn chef ken
baar wil maken.'
Openheid Een aantal
managers is dus nog niet zo
ver dat ze een open perso
neelsbeleid voeren. Van Gel
deren: 'Daarom bestaat er
een spanningsveld tussen het
aanmelden via het manage
ment en het rechtstreekse aanmelden door
de medewerker.' Jansen denkt dat het effect
overigens maar tijdelijk is: 'Als een medewer
ker zich rechtstreeks heeft aangemeld en er
worden vervolgens referenties nagetrokken,
dan krijg je misschien een veel minder gun
stige situatie. Daarom proberen we toch
steeds weer de aanmelding via het manage
ment te laten lopen. Maar daarvoor is een
mentaliteitsverandering nodig. Daar moe
ten we met z'n allen aan werken.'
'Voor een manager is het interessant te
weten dat we vanuit de Interne Arbeidsmarkt
kandidaten aanbieden waarvan bekend is dat
het kwalitatief goede mensen zijn', zegt Van
Gelderen. 'En waarvan de sterke en minder
sterke kanten in beeld zijn gebracht. Als je
mensen van buiten haalt moetje dat maar af
wachten. Bovendien moet je enorm veel tijd
investeren in mensen die van buiten komen.
Als je dat eens in geld zou omzetten...'
Jansen en Van Gelderen en hun collega's zijn telefonisch bereikbaar via
telefoonnummer (030) 904968.