RIA: méér dan een computersysteem Solliciteren naar een baan binnen de Rabobankorganisatie deed je naar aanleiding van het interne vacatureblad. Sinds enige tijd kun je ook een andere baan krijgen via RIA, de Rabobank Interne Ar beidsmarkt. De adviseurs van de Interne Arbeidsmarkt koppelen met hulp van de computer de juiste mensen aan een passende functie. RIA blijkt méér te zijn dan een computer met informatie over vacatures en kandidaten. Een gesprek met twee personeels- bemiddeiingsadviseurs. band Nummer 9/11 mei 1992 Mll e plakken als het ware vraag en aanbod op elkaar', zegt Eu- VV genie Jansen, personeelsbe middelingsadviseur bij RIA. Zij heeft het Centraal Bankbedrijf van Rabobank Neder land als aandachtsgebied. 'De ene keer is het een chef, een manager, die een mede werker vraagt omdat hij een vacature heeft. Op een ander moment is het een manager die een medewerker, die verderop wil, aan biedt. Je kunt zeggen dat de vraag van de één het aanbod is van de ander. En omge keerd.' Bemiddelbaar Een kandidaat moet bemiddeld kunnen worden. 'Dat wordt beoordeeld op basis van een aantal criteria', zegt Hans van Gelderen, adviseur personeelsbe middeling voor plaatselijke ban ken. 'Denk daarbij aan zaken als opleiding, werkervaring, beoorde lingen, belangstellingsregistratie en potentieelbeoordeling. Dat al les geeft aan of een kandidaat wel of niet bemiddelbaar is. Is het re sultaat positief, dan wordt die me dewerker opgenomen in het sys teem.' Aansluiten Waarom wordt er zo nadrukkelijk gekeken of iemand bemiddelbaar is? Jansen: 'We moeten weten wat iemand wil en wat iemand kan. Dat moet goed op elkaar aansluiten. De persoon zelf is ook heel belangrijk. In een gesprek moet blijken of de wen sen van de medewerker reëel zijn. Als je van baliemedewerker direct directeur wilt worden dan ben je bij ons aan het ver keerde adres. Zulke wensen kunnen via ons niet in vervulling gaan. Bovendien moet de bemiddeling kunnen leiden tot een functie die voorhanden is of reëel gezien beschik baar komt.' Functiegroepen 'Gisteren kwam er iemand met functiegroep twaalf met de vraag of wij iets voor hem konden doen' vertelt Van Gelderen. 'Onze doelgroep is echter vijf tot negen, tien. Daarboven is het een taak voor de afdeling Managementontwikkeling. Aan de andere kant kunnen medewerkers in func tiegroepen drie en vier, die de potentie in zich hebben om door te groeien naar vijf tot en met negen, zich rustig bij ons aanmelden.' Niveau RIA kan mensen helpen aan een andere functie. Dat kan een promotie zijn, maar ook een baan op hetzelfde niveau als de huidige baan. Of misschien zelf een stapje lager. Soms moet een kandidaat be middelbaar worden gemaakt. Van Gelderen geeft een voorbeeld: 'Het ging om een hoofd Bedrijfsvoering dat onvoldoende func tioneerde en niet op hetzelfde niveau door kon. Wel was hij uitermate geschikt voor de functie van hoofd Financiële Administratie. Dat had echter consequenties voor het sa laris en zo'n verandering moet je kunnen verwerken. Er kwam een heel pakket van re gelingen aan te pas maar het resultaat was bevredigend. De medewerker kreeg een nieuwe baan.' Voorrang Op een gegeven ogenblik worden de gegevens van de medewerker in gevoerd in het systeem. Daarna toetsen de bemiddelingsadviseurs aan de hand van alle vacatures of men geschikt is voor een bepaalde functie. Van Gelderen: 'Dat gebeurt zodra de vacatures bij de Interne Arbeidsmarkt binnenkomen, dus nog voor ze zijn gepubliceerd. We bellen de kandi daat dan met de vraag of hij in aanmerking wil komen. Is dit het geval dan worden de kandidaat en het vragend management met elkaar in contact gebracht. Het manage ment van de bank neemt uiteindelijk de be slissing of een RIA-kandidaat wordt aange nomen.' Zelf achter scherm 'We zitten als ad viseurs van Personeelsbemiddeling zelf achter het beeldscherm van het selectie systeem' legt Jansen uit. 'Een mens is geen pakje boter. Wij zoeken met behulp van het systeem de juiste medewerker bij een pas- sende vacature. Als we het nog eens nader bekijken en het lijkt allemaal te kloppen dan bellen we de medewerker of we sturen de informatie over de vacature naar het privé- adres.' Voorzichtige start Op 1 juli van het vorig jaar is de Interne Arbeidsmarkt voor Rabobank Nederland van start gegaan. Alle eenheden deden vanaf dat moment mee. Voor de plaatselijke banken vraagt de invoe ring wat meer tijd. In januari van dit jaar is er voor de banken een echte start gemaakt. In de regio's Bergen op Zoom, Eindhoven, Noord-Nederland en Zwolle is men ver ge vorderd met het kennismaken en het invoe ren van de Interne Arbeidsmarkt. De andere regio's zullen niet eerder dan in de tweede helft van het jaar kunnen instappen. Bank melden 'Banken kunnen zich bij ons aanmelden als ze medewerkers willen inschrijven in RIA en als ze vacatures willen laten opnemen in het systeem', stelt Jan sen. 'Ze moeten dan voldoen aan een aan tal criteria. Zo dient de bank een actief personeelsbeleid te voeren en er moeten regelmatig beoordelingsgesprekken worden gevoerd. Er moet bereidheid zijn om te in vesteren in medewerkers. Weg vrij 'Als een bank zich heeft aan gemeld als deelnemer aan RIA dan kunnen alle medewerkers van die bank zich bij ons aanmelden', zegt Van Gelderen. 'Dat ge beurt dan in overleg met hun manager, hun chef dus.' Maar als een medewerker dat niet met zijn chef wil bespre ken? 'Dan kan de individuele medewerker zich rechtstreeks bij ons aanmelden. Dat kan door een curriculum vitae op te sturen, waarin de gege vens over gevolgde opleidin gen, werkervaring, persoon lijke gegevens en dat alles eventueel aangevuld met een belangstellingsregistra tie. Dat kan alleen als een medewerker de aanmelding bij de Interne Arbeidsmarkt beslist niet aan zijn chef ken baar wil maken.' Openheid Een aantal managers is dus nog niet zo ver dat ze een open perso neelsbeleid voeren. Van Gel deren: 'Daarom bestaat er een spanningsveld tussen het aanmelden via het manage ment en het rechtstreekse aanmelden door de medewerker.' Jansen denkt dat het effect overigens maar tijdelijk is: 'Als een medewer ker zich rechtstreeks heeft aangemeld en er worden vervolgens referenties nagetrokken, dan krijg je misschien een veel minder gun stige situatie. Daarom proberen we toch steeds weer de aanmelding via het manage ment te laten lopen. Maar daarvoor is een mentaliteitsverandering nodig. Daar moe ten we met z'n allen aan werken.' 'Voor een manager is het interessant te weten dat we vanuit de Interne Arbeidsmarkt kandidaten aanbieden waarvan bekend is dat het kwalitatief goede mensen zijn', zegt Van Gelderen. 'En waarvan de sterke en minder sterke kanten in beeld zijn gebracht. Als je mensen van buiten haalt moetje dat maar af wachten. Bovendien moet je enorm veel tijd investeren in mensen die van buiten komen. Als je dat eens in geld zou omzetten...' Jansen en Van Gelderen en hun collega's zijn telefonisch bereikbaar via telefoonnummer (030) 904968.

Rabobank Bronnenarchief

blad 'Raboband' | 1992 | | pagina 5