Rabo
band
Nummer 23/3 december 1990
Gedragskenmerken Willem Grootveld:
'Hebben jullie geen discussie gehad over
de inhoud van gedragskenmerken?' Hand-
beuckers: 'Ja zeker. Over discipline bijvoor
beeld en integriteit.' Grootveld: 'Wij hadden
voor eigen gebruik al zo'n veertig oorspron
kelijke gedragskenmerken geformuleerd. Uit
eindelijk zijn we gekomen tot 46 kenmerken.
Een voorbeeld. Bij de Administratie Huisfond
sen zijn er mensen die de hele dag de tele
foon bedienen, informatie verstrekken en or
ders aannemen. Voor die taak heb je bepaal
de gedragskenmerken nodig. Het belangrijk
ste is luisteren. Andere zijn bijvoorbeeld mon
delinge uitdrukkingsvaardigheid, aandacht
voor detail, initiatief, samenwerking en over
tuigingskracht.'
Beoordelen Met de nieuwe manier van
beoordelen had niet iedereen het even mak
kelijk. Ook Handbeuckers niet. 'Als baas had
ik er moeite mee om de negatieve aspecten
van de medewerkers aan te snijden. Maar
als 'het optreden' van een medewerker een
belangrijk gedragskenmerk is en hij scoort
daar niet al te hoog mee, dan komt dat van
zelf aan de orde. Je kunt er dan ook afspra
ken over maken.' Henning: 'Het aardige is,
datje met elkaar in discussie gaat over de
wijze waarop jouw gedrag wordt beoordeeld
en de wijze waarop betekenis wordt gehecht
aan gedragskenmerken.'
Afdeling ontmanteld Handbeuckers:
'Gelukkig is onze afdeling overgegaan op de
nieuwe manier van beoordelen. We hadden
de beoordelingsgesprekken al twee keer vol
gens de nieuwe methode gedaan en toen
kwam het grote nieuws dat de Rabobank een
strategische alliantie met de Robeco Groep
zou aangaan. Dat betekende eigenlijk, dat
Administratie Huisfondsen binnen de kortste
keren zou worden ontmanteld. De veertien
mensen van die afdeling moesten een nieu-
Floris Henning (38) werkt sinds 1977 bij Rabo
bank Nederland. Heeft bij Effecten een groot aan
tal operationele afdelingen doorlopen. Is nu hoofd
van Operationele Zaken Effecten en is met ingang
van 1 januari benoemd tot hoofd van het Effecten
Order- en Bewaarbedrijf.
we functie krijgen. Toen kwam eigenlijk de
echte personeelsplanning in zicht. Daarbij
speelde het belangstellingsregistratie- en po-
tentieelbeoordelings-formulier een rol.'
Terugkoppelen 'We wisten wat de huidi
ge taken waren', zegt Van den Dungen. 'En
we keken wat de eventuele toekomstmoge
lijkheden zouden zijn. Het leuke is, dat als je
met mensen gaat praten over hun belang
stelling, je weer kunt terugkoppelen naar het
beoordelingsgesprek. Dan zie je in één keer
de elementen die voor hen en voor de functie
heel belangrijk zijn. En die kun je meteen en
ten op een toekomstige functie en de eigen
verwachtingen van mensen.' Handbeuckers:
Erik van den Dungen (37) werkt een jaar of dertien
bij Rabobank Nederland. Is gestart bij de afdeling
Interne Organisatie. Via een aantal interim-manage-
ment-'klussen' uiteindelijk beland bij het Effecten
bedrijf. Nu hoofd Operationele Diensten Effecten
'Iedere medewerker bij ons op de afdeling
heeft een belangstellingsregistratie-formulier
kunnen invullen en heeft daarna een gesprek
gehad bij Personeelszaken om het toe te lich
ten. Vervolgens hebben we alle potentieelbe-
oordelingen, waarmee de persoonlijke moge
lijkheden worden bepaald, opgesteld. Die po-
tentieelbeoordelingen en belangstellingsregi
straties zijn vervolgens door de personeels-
adviseur bij elkaar gevoegd.'
Reacties Hoe reageerden de medewer
kers? Kwamen ze eruit? Handbeuckers: 'Ja,
ze gaven goed aan wat ze wilden. Dat komt
ook omdat dat formulier eigenlijk voor zich
spreekt. Je kunt bijvoorbeeld aangeven of je
in het eigen functiegebied wilt blijven of door
stromen naar een ander functiegebied. Het
gewenst functieniveau, hoger, lager, hetzelf
de. Gewenste aard van het werk. Als iemand
beheer deed, kon hij bijvoorbeeld opgeven
dat hij naar advisering wilde. Dat gebeurde
wel in het verlengde van de beoordelingsge
sprekken die al hadden plaatsgevonden. Wat
op dat moment nog ontbrak, was dat nog niet
alle afdelingen zover waren. Daar was nog
geen beeld van de functies en de bijbehoren
de gedragskenmerken. Het systeem sloot
nog niet aan.'
Positief ervaren Handbeuckers: 'De
mensen hebben de aanpak bij deze verande
ringen gewoon heel positief ervaren. Als je
op woensdagmiddag te horen krijgt dat je
baantje verdwijnt en je weet dat er direct
structureel aan een oplossing gewerkt wordt,
dan merk je dat je aandacht krijgt. Je komt
voor een gesprek en binnen een maand krijg
je een nieuwe functie aangeboden. Dat is
fijn, want dan weetje watje in de toekomst
Saskia van der Linden (27) is nu drie jaar groeps
leidster van de order-acceptie- en systeemverwer
kingen bij de afdeling Beursorders Optiehandel. Is
vijf jaar in dienst.
gaat doen.' Henning vult hem aan: 'Er speel
den natuurlijk ook een aantal toevalsfactoren
een rol, maar door het feit dat we zo snel wis
ten waar de mogelijkheden lagen kon je ook
op termijn herplaatsen. Het was de eerste
proef van het systeem.'
Subtieler Henning: 'Wij voorzagen al lan
ger dat er grote veranderingen zouden ko
men. Het systeem voorziet niet alleen in af
bouw, nee, het zijn ook juist de veranderin
gen die je ermee in beeld kan brengen. Het
lijkt alsof het alleen de mensen overkomt
die in één keer hun werk zien wegvallen.
Nee, het gaat veel subtieler, want voor ieder
een verandert het werk. Daardoor is het re
sultaat hetzelfde. Het kan zijn dat mensen
niet meer geschikt zijn voor hun functie. Je
Cas Handbeuckers (33) werkt sinds 1982 bij de
Rabobankorganisatie. Begon bij de Rabobank
Bleiswijk, daarna volgde Scheveningen. Sinds
eind 1987 bij Operationele Zaken Effecten. Is
hoofd van Administratie Huisfondsen en inmid
dels ook van Administratie Effecten Buitenland.
krijgt nu tijdig inzicht in de verandering van
de afdeling en de verwachting van de afde
lingschef. Hoe spoort dat met de bagage die
je bij je hebt?'
Veranderingen 'We signaleerden, dat
het voor een manager heel lastig is om een
juist beeld van de mensen op je afdeling te
hebben', merkt Van den Dungen op. 'Er ver
andert nogal veel en er ontstaan dan zaken
waar mensen heel goed of heel slecht in kun
nen zijn. We hebben dat allemaal eens in
kaart gebracht. We keken naar de huidige be
oordeling en naar de verwachting in de toe
komst.' Anja Boerman: 'En wat verwacht je
dan op het gebied van kennis, vaardigheden
en gedragskenmerken. Groeit iemand mee?
Verwacht je dat hij niet mee groeit of heb je
daar nog wel twijfels over. Je hebt meteen
een beeld van hoe lang iemand al op de af
deling zit en binnen de bank werkt. En waar
zouden stappen moeten worden onderno
men om te voorkomen dat mensen op ter
mijn vastlopen?'
Interne arbeidsmarkt 'De aansluiting die
we nu zien is de interne arbeidsmarkt', meldt
Henning. 'We kunnen niet alle problemen
binnen de eigen afdeling oplossen. Voor her
plaatsingen ben je beperkt in je mogelijkhe
den. Of je moet een zak met geld hebben om
mensen aan het werk te mogen houden. Je
kunt niet aan de ene kant praten over resul-
tatencentra en de manager keihard afreke
nen op zijn resultaten, als je niet aan de an
dere kant ook mogelijkheden biedt. Wat zijn
ervoor mogelijkheden binnen de hele organi
satie? Via de interne arbeidsmarkt komt er
een punt, waarmee je in één keer met de rest
van de bank kunt schakelen. Daar hopen wij
nu op. Misschien kunnen we ook daarin een
pioniersrol vervullen.'
