Personeelsontwikkelings
beleid volop in ontwikkeling
Rabo
band
Drie rapporten lagen op tafel tijdens de laatstgehouden Centrale
Kringvergadering. De raamwerknota personeelsontwikkelingsbe
leid, de nota interne arbeidsmarkt en de nota managementontwik
keling aangesloten banken. Samen geven ze een beeld van het
nieuwe sociaal beleid van de Rabobankorganisatie, dat geleidelijk
aan tot stand komt. Ook de Caar verdiepte zich in het personeels
ontwikkelingsbeleid en met name de interne arbeidsmarkt. Over
het algemeen is de stemming positief. In ieder geval is iedereen
het eens over de noodzaak ervan.
Eén samenhangend beleid
Nummer 18/21 september 1990
I Inmiddels hebben heel wat overlegor
ganen zich gebogen over het perso
neelsontwikkelingsbeleid. In de tot
standkoming ervan is steeds teruggekop
peld naar technische overlegcommissies,
ondernemingsraad van Rabobank Neder
land, personeelsfunctionarissen en nu ook
weer naar de Caar en de Centrale Kringver
gadering. De uitkomsten van de discussie
in de CKV, ook wel het 'parlement' van de
organisatie genoemd, gaan nu naar de
Kringvergaderingen, waarna de volgende
Centrale Kringvergadering een advies over
het beleid zal uitbrengen. De Caar houdt
voortdurend de vinger aan de pols.
Uitgangspunten Waarom wordt het so
ciaal beleid momenteel onder de loep geno
men en waarom wordt er nieuw beleid ont
wikkeld? Hoofddirecteur Van den Broek op
de Centrale Kringvergadering'. 'Er verandert
veel in de omgeving waarin de bank werk
zaam is. Ook op het gebied van personeel.
Het bankvak wordt complexer. Voor mede
werkers is een langere voorbereidingstijd
nodig om op het juiste niveau te komen.
Daarom moet het personeelsbeleid meer
planmatig worden aangepakt. De zorg voor
de inzetbaarheid van mensen betekent bij
voorbeeld dat ze systematisch zullen moe
ten worden opgeleid. Daarmee wordt voor
komen dat ze zullen vastlopen. Daarbij zal
er bijzondere aandacht zijn voor vrouwen en
voor oudere medewerkers. Ook na je vijftig
ste moetje nog een tijd goed kunnen func
tioneren', benadrukte Van den Broek.
Historisch Het opleidingsniveau van de
medewerkers in de Rabobankorganisatie is
voor een deel historisch bepaald. Het hoofd
van de Centrale Dienst Personeel Voogt
lichtte dat onlangs in de vergadering van de
Caar toe: 'De groei van onze organisatie in
de particuliere sector is onder andere ver
oorzaakt door de giralisering van het be
talingsverkeer en de automatisering van sa
larisadministraties. De banken moesten
aan het eind van de jaren zestig de activitei
ten snel uitbreiden. De aantallen vestigin
gen en medewerkers groeiden snel. Er wa
ren medewerkers nodig met een opleiding
op Mavo-niveau. Dat sloot aan bij de werk
zaamheden van dat moment.'
Vastlopen Inmiddels is er een verschil
tussen het opleidingsniveau, dat nodig is
om een functie te kunnen vervullen, en het
niveau van een aantal medewerkers. In de
regio Arnhem is bij de plaatselijke banken
een inventarisatie ge
maakt van de perso
nele bezetting. Daar
uit blijkt volgens het
management van de
banken, dat in de
functiegroepen vier tot
en met zeven gemid
deld vijf procent van
de mensen is vastge
lopen. Tellen we daar
de toekomstige vast
lopers bij, dan komen
we aan elf tot veertien
procent. Voogt in de
Caar waar hij deze cij
fers bekend maakte:
'Dat is niet te wijten
aan de medewerkers,
maar het komt door het
niveau van de mensen
dat vroeger toereikend was. Nu zijn de activi
teiten van de bank veranderd.'
Professioneel Voogt: 'Het fenomeen
kasopnames in de bankhal zal met 65 pro
cent dalen. Automaten nemen deze en an
dere standaardhandelingen van mensen
over. De medewerkers zullen andere taken
krijgen. Daarnaast zal de bank zich meer
richten op middelgrote bedrijven, die profes
sioneel bediend willen worden. Ook in de
particulierenmarkt zal de kwaliteit van de
dienstverlening en advisering worden ver
hoogd. De cliënten verwachten dat. Mede
werkers zullen zich moeten scholen om de
dienstverlening op dat hogere niveau waar te
kunnen maken. Dat kan met een actief perso
neelsontwikkelingsbeleid.'
Honkvast Nog meer cijfers. 35 procent
van de medewerkers in de functiegroep vier,
oplopend tot 65 procent in functiegroep ze
ven, is elf tot dertig jaar bij dezelfde bank
werkzaam. 'Dat kan worden uitgelegd als
uitermate positief', aldus Voogt, 'maartege
lijkertijd kan het bedreigend zijn. Rond 20
procent van de mensen in groep vier, tot 40
procent in functiegroep zeven, werkt langer
dan acht jaar in dezelfde functie binnen de
zelfde bank. Dat moet ons signalen geven,
dat we met de marktvooruitzichten en de
noodzaak tot kwaliteitsverbetering in de
dienstverlening, veel aandacht moeten ge
ven aan personeelsontwikkelingsbeleid met
opleiding en beoordeling, waarbij doorstro
ming noodzaak is.'
Management Niet alleen voor mede
werkers is de noodzaak van een perso
neelsontwikkelingsbeleid aanwezig. De ko
mende vijf jaar zullen ongeveer 200 direc
teuren de organisatie verlaten als gevolg
van pensionering en VUT. Omdat ook voor
directeuren het werk ingewikkelder wordt,
zullen er zijn die afhaken. Dat alles zal de
vraag naar goed opgeleide directeuren ver
groten. Om daarop te kunnen reageren zal
de activiteit Management Ontwikkeling be
middelen tussen vraag en aanbod. Met be
hulp van een belangstellingsregistratie, een
potentieelbeoordeling en een loopbaan- en
studieadvies kan Management Ontwikkeling
voldoen aan de vraag bij plaatselijke banken.
Deze werkwijze betekent ook een verlichting
van de taak van de bestuurders als het gaat
om selectie en sollicitatieprocedures.
Voorwaarden In de Centrale Kringverga
dering kwam naar voren, dat er voorwaarden
worden gesteld aan banken die willen deel
nemen aan de interne arbeidsmarkt. Ze zul-
arbeidsmarkt Cor Dekking volgt de Centrale Kring
ten personeelsinformatie beschikbaar moe
ten stellen aan het bemiddelingsbureau.
Daarnaast wordt er van de banken ver
langd, dat ze de medewerkers systematisch
beoordelen en dat er een jaarlijks perso-
neelsplan moet worden gemaakt. Overwo
gen wordt of dit alles in een overeenkomst
zal worden vastgelegd. Het toekomstige bu
reau van de interne arbeidsmarkt zal in eer
ste instantie voor medewerkers van functie
groep vijf tot en met negen bemiddelen. 'An
ders wordt de beheersbaarheid van het pro
ject door te grote aantallen in de beginfase
in gevaar gebracht', aldus projectleider Dek
king bij de Caar. Hij kon ook melden dat het
intern vacatureblad in ieder geval zal blijven
verschijnen totdat alle banken aan de inter
ne arbeidsmarkt kunnen deelnemen.
Gefaseerd 'We kunnen niet zeggen dat
we morgen een interne arbeidsmarkt heb
ben', aldus Dekking. 'Dat kan niet en het
zou op die manier zeker fout gaan. Ons
staat een hele beheerste invoering voor
ogen. Dit jaar wordt gebruikt voor de voorbe
reiding. Volgend jaar volgt realisatie op be
perkte schaal en in 1992 de verdere uitwer
king. Na 1 januari 1993 moet de interne ar
beidsmarkt volledig operationeel zijn. Dan
kan iedere organisatorische eenheid, die
voldoet aan de voorwaarden, meedoen.'
Coördinator interne
vergadering.
